Ungefähre Form der internen Arbeitsvorschriften. Wer genehmigt die internen Arbeitsvorschriften der Organisation?

Interne Regeln Arbeitsvorschriften Die Stichprobe 2018 wird unter Berücksichtigung individuell zusammengestellt Spezielle Features Produktionsprozess und Organisationskultur des Unternehmens. Das Vorhandensein dieses Dokuments ist gesetzlich vorgeschrieben.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Interne Arbeitsvorschriften 2018: Muster

Warum sind interne Arbeitsvorschriften notwendig?

Interne Arbeitsvorschriften (ILR) sind ein wichtiger Regulierungsakt von lokaler Bedeutung, dessen obligatorische Präsenz in einem Unternehmen durch Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt ist. Dies ist eine interne Regelung, die die Reihenfolge festlegt:

einstellen neue Angestellte;
Versetzung von Mitarbeitern sowohl auf eine neue Position als auch in eine andere Struktureinheit;
Entlassung von Arbeitnehmern auf Initiative des Arbeitgebers oder im Einvernehmen der Parteien;
Gewährung von Urlaub;
Vergütung der Mitarbeiter des Unternehmens;
Verteilung der Vergütung und Anreize für Mitarbeiter für ihre Arbeit.

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Darüber hinaus legt dieses Rechtsdokument den Arbeitstagplan fest:

Arbeitszeit;
Zeit und Dauer der Essens- und Ruhephasen.

Die Haftung bei Verstößen wird in einem gesonderten Abschnitt der Geschäftsordnung geregelt.

Daher muss jedes Unternehmen interne Arbeitsvorschriften für 2018 entwickeln und genehmigen: Ein Muster dieses Dokuments hat keine einheitliche Form; die grundlegenden Anforderungen an seinen Inhalt sind in Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt.

Interne Arbeitsvorschriften 2018: Musterdokumentstruktur

Da es kein einheitliches Muster der internen Arbeitsvorschriften für 2018 gibt, wird davon ausgegangen, dass jeder Arbeitgeber dieses Dokument unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Produktionsaktivitäten eines bestimmten Unternehmens erstellen muss. Darüber hinaus sollte bei der Entwicklung dieses Dokuments die zu diesem Zeitpunkt bereits entwickelte Organisations- und Unternehmenskultur im Unternehmen berücksichtigt werden.

In Übereinstimmung mit diesen Faktoren werden Anzahl, Name und Textinhalt der Abschnitte festgelegt, die bestimmte Aspekte der Produktions- und Organisationsaktivitäten des Unternehmens regeln.

Beispiel 1.Musterdokumentstruktur für die interne Arbeitsordnung 2018:

1. Einstellung und Entlassung;
2. Grundrechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Arbeitnehmer;
3. Grundlegende Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers;
4. Arbeits- und Ruhezeiten;
5. Nutzung von Telefonen in der Organisation;
6. Belohnungen für Erfolg bei der Arbeit;
7. Haftung bei Verstößen Arbeitsdisziplin;
8. Andere Fragen der Regulierung der Arbeitsbeziehungen.

Sie können ein Muster der internen Arbeitsordnung herunterladen.

Beispiel 2. Interne Arbeitsvorschriften 2018 Eine Beispieldokumentstruktur könnte so aussehen:

Allgemeine Bestimmungen;
Das Verfahren zur Einstellung von Mitarbeitern;
Das Verfahren zur Versetzung von Arbeitnehmern;
Das Verfahren zur Entlassung von Arbeitnehmern;
Grundrechte und Pflichten des Arbeitgebers;
Grundrechte und Pflichten der Arbeitnehmer;
Arbeitszeit;
Ruhezeitmodus;
Vergütung der Mitarbeiter;
Belohnung für die Arbeit;
Verantwortung der Parteien;
Schlussbestimmungen.

Interne Arbeitsvorschriften 2018: Beispiel für das Ausfüllen einiger Abschnitte

Wie in Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt, darf der Text der PVTR nicht im Widerspruch zu den Bestimmungen des Arbeitsrechts und anderen Bundesgesetzen stehen. Die durch diese internen Vorschriften festgelegten Standards dürfen auch die Situation der Arbeitnehmer nicht im Vergleich zu dem verschlechtern, was ihnen gesetzlich garantiert ist.

Das Hauptziel der Entwicklung der internen Arbeitsvorschriften 2018 besteht jedoch nicht darin, die wichtigsten Bestimmungen des Arbeitsrechts aufzulisten. Das Hauptziel der Entwicklung dieses Dokuments besteht darin, aktuelle Vorschriften zu erstellen, die an die spezifischen Produktionsbedingungen und Arbeitsbeziehungen in einem bestimmten Unternehmen angepasst sind.

Je detaillierter diese Regelung ausgestaltet ist, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass es zu Arbeitskonflikten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber kommt.

Damit ist die Betriebsordnung 2018 ein Beispiel für die Gestaltung von Regelungen unter Berücksichtigung aller möglichen Nuancen. Es muss Bestimmungen enthalten, die nicht nur für das gesamte Team der Mitarbeiter des Unternehmens gelten, sondern auch für einzelne Kategorien von Mitarbeitern.

Wenn ein Unternehmen beispielsweise für einen begrenzten Kreis von Fachkräften eine zusammengefasste Arbeitszeiterfassung einführt, sollte sich dies auch in der PVTR widerspiegeln. In diesem Fall muss das Dokument auch diese und die konkrete Art und Weise der Führung der zusammengefassten Buchführung festlegen. Nachfolgend finden Sie ein Beispiel.

Gemäß Artikel 81 Absatz 10 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation können auch Personen der höchsten Führungsebene wegen grober Disziplinarverstöße entlassen werden. Aber in Bezug auf das Top-Management von irgendjemandem konkrete Beispiele eine grobe Amtspflichtverletzung liegt nicht vor. Daher raten Experten dazu, solche Fälle festzulegen und ihre Beschreibung in die Betriebsordnung 2018 aufzunehmen. Ein Beispiel für einen solchen Verstoß ist beispielsweise:

erheblicher finanzieller Schaden für das Unternehmen aufgrund unangemessener Managemententscheidungen;
Handlungen oder Unterlassungen des Vorgesetzten, die zu einer Schädigung der Gesundheit der Mitarbeiter führten.

Musterinterne Arbeitsvorschriften

Das Staatliche Arbeitskomitee der UdSSR entwickelte einst interne Arbeitsvorschriften, die den Unternehmen als Modell angeboten wurden. Sie können sich mit ihnen im Anhang zum Dekret des Staatlichen Arbeitskomitees der UdSSR vom 20. Juli 1984 Nr. 213 vertraut machen.

Da jedoch seit der Verabschiedung der Standardregeln fast ein Vierteljahrhundert vergangen ist, wird nicht empfohlen, sie als Standard zu verwenden. Ihre Inhalte und Links sollten angepasst werden, um den globalen Veränderungen Rechnung zu tragen, die die Arbeitsgesetzgebung im Laufe der Jahre erfahren hat.

Interne Arbeitsvorschriften: Muster herunterladen

Auf der Website der elektronischen Version unseres Magazins finden Sie die aktuelle Fassung der Betriebsordnung 2018, Sie können ein Muster herunterladen.

Interne Arbeitsvorschriften für Einzelunternehmer

Das Arbeitsgesetzbuch, das die Verpflichtung des Arbeitgebers festlegt, die Muster-internen Arbeitsvorschriften 2018 im Unternehmen zu entwickeln und zu genehmigen, sieht keine Ausnahmen hinsichtlich der Rechtsstellung des Arbeitgebers vor. Das bedeutet, dass die PVTR auch von einem einzelnen Unternehmer entwickelt werden muss, auch wenn dieser der einzige Arbeitnehmer ist, was sehr häufig vorkommt.

In diesem Fall muss der Unternehmer auf der Papierkopie des Dokuments zweimal unterschreiben: als Arbeitgeber und als Arbeitnehmer.

Ansonsten unterscheiden sich die für ein Unternehmen entwickelten Anforderungen an PVTR nicht von denen, die für einen einzelnen Unternehmer zusammengestellt wurden. Das Dokument muss den gleichen Aufbau haben und kann nach der gleichen Vorlage erstellt werden, auf die oben verwiesen wird.

Das Konzept der internen Arbeitsvorschriften

In der juristischen Literatur werden interne Arbeitsvorschriften häufig mit internen Arbeitsvorschriften gleichgesetzt, d. h. einem lokalen Rechtsakt einer Organisation, der „das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern, die grundlegenden Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien“ regelt. Arbeitsvertrag, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Anreiz- und Strafmaßnahmen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen mit einem bestimmten Arbeitgeber“ (Artikel 189 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Bei dieser Bestimmung sind eine Reihe von Fehlern zulässig.

Erstens kann man die objektive Kategorie, nämlich den internen Arbeitsalltag, nicht mit dem Ergebnis seiner Vermittlung identifizieren. Interne Arbeitsvorschriften sind eine subjektive Kategorie, da sie das Ergebnis eines Kompromisses zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmervertretung sind. Gemäß Art. Gemäß Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden interne Arbeitsvorschriften vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme des Gewerkschaftsausschusses der Organisation genehmigt. Derzeit sind interne Arbeitsvorschriften in der Regel ein Anhang zu einem Tarifvertrag, der von den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber der Organisation, vertreten durch ihre Vertreter, geschlossen wird (Artikel 40 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Folglich werden betriebliche Arbeitsordnungen vom Arbeitgeber nicht nur unter Berücksichtigung der Stellungnahme des Gewerkschaftsausschusses, sondern auch zusammen mit diesem genehmigt, wenn sie, wenn auch als Anlage, in den Tarifvertrag aufgenommen werden. - ein einziger Rechtsakt der Organisation. Der Anhang dazu ist integraler Bestandteil.

Zweitens werden interne Arbeitsvorschriften durch eine Reihe lokaler Regulierungsgesetze vermittelt. Dabei handelt es sich nicht nur um interne Arbeitsvorschriften, sondern auch um Regelungen zu Organisationseinheiten, behördlichen und technologische Anweisungen, technologische Prozessdokumente. Lokale Rechtsakte legen die gemeinsame Arbeit für alle Beteiligten fest und machen sie verbindlich bestimmte Regeln die ihnen übertragenen Arbeiten ausführen. Solche Regeln liegen nicht im Ermessen des Arbeitgebers und des Gewerkschaftsausschusses der Organisation. Sie werden durch den Inhalt der in einer bestimmten Organisation implementierten Technologie, die Durchführung des technischen Prozesses und seine objektiven Anforderungen bestimmt.

Etymologisch gesehen handelt es sich bei Anforderungen um eine Reihe von Bedingungen (Daten), die jemand erfüllen muss, sowie um eine dringende Bitte, den Wunsch, diese zu erfüllen, ausgedrückt in kategorischer Form, auch in rechtlicher Form. Die Anforderungen des technologischen Prozesses richten sich nicht nur an Arbeitnehmer, sondern auch an Vertreter des Arbeitgebers. Sie schreiben in der Regel kategorisch bestimmte für sie verbindliche Optionen des Arbeitsverhaltens vor.

Somit, interne Arbeitsvorschriften kann definiert werden als ein objektives System von Anforderungen, die durch den Inhalt des technologischen Prozesses bestimmt werden und vom Arbeitgeber in den für ihn gesetzlich festgelegten Grenzen an das Verhalten der an der gemeinsamen Arbeit Beteiligten formuliert werden.

Dieses System umfasst die folgenden Elemente:

Anforderungen zur Gewährleistung der Aufrechterhaltung des technischen Prozesses, der Einhaltung des Arbeitsschutzes und der Qualität der Produkte;
Anforderungen an die Unterordnung und Koordination des Verhaltens der Arbeiter im Produktionsteam;
Regelung der Arbeits- und Ruhezeit, Aufenthalt (Aufenthalt) in der Organisation.

Die internen Arbeitsvorschriften legen das System und die Struktur des besonderen Teils (Teil drei des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) fest. Daher ist es durchaus gerechtfertigt, die internen Arbeitsvorschriften zu Beginn der Präsentation anderer Institutionen des besonderen Teils und nicht am Institut zu berücksichtigen (Abschnitt VIII des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Regulierungsgrundlage der internen Arbeitsvorschriften

Gesetzlicher Rahmen Interne Arbeitsvorschriften werden nicht durch normative Rechtsakte, sondern durch Normen begründet Arbeitsrecht, die sie enthalten. Der interne Arbeitsalltag wird zwar im entsprechenden Normensystem vermittelt. Dabei handelt es sich nicht nur um rechtliche, sondern auch um andere gesellschaftliche Normen, beispielsweise ethische, ästhetische, religiöse.

Technologische Standards

In der juristischen Literatur gibt es eine Debatte darüber technologische Standards, die sich von technischen (technischen und rechtlichen) Standards unterscheiden. In der normativen Grundlage der internen Arbeitsordnung der Organisation nehmen sie, wenn nicht sogar einen bestimmenden, so doch einen bedeutenden Platz ein.

Technologische Standards auf Organisationsebene sind in lokalen Regulierungsgesetzen enthalten, die vom Arbeitgeber unabhängig erlassen werden, um die effektive Durchführung des technischen Prozesses sicherzustellen. Sie programmieren für den Arbeitgeber (seine Vertreter) und die Arbeitnehmer die Aufrechterhaltung des technischen Prozesses, den der Arbeitgeber bei der Produktion von Waren, der Erbringung von Dienstleistungen und der Ausführung von Arbeiten verwendet.

Im engeren Sinne des Wortes versteht man unter dem technischen Prozess einer Organisation eine Reihe von für Arbeitnehmer und Arbeitgeber verbindlichen Vorgängen zur Gewinnung und Verarbeitung von Rohstoffen zu Halbzeugen bzw Endprodukte. Im weitesten Sinne handelt es sich hierbei um eine gezielte, vorprogrammierte Abfolge von Arbeitshandlungen der Arbeitnehmer, die den vom Arbeitgeber festgelegten Anforderungen unterliegt und objektiv durch die Gesetze der Natur und Technik bestimmt wird.

Der technologische Prozess bestimmt jede Art der Organisation nichtindividueller Vertragsarbeit, die dem Arbeitgeber unterstellt ist. So legen im Bildungsbereich technologische Normen die Regeln des Arbeitsverhaltens fest und regeln bestimmte Phasen (Unterrichts- und Bildungsabläufe) des technischen Unterrichtsprozesses (Ausbildung von Studierenden). Sie bilden die normative Grundlage der internen Regelungen Bildungseinrichtung. Lehrende an Hochschulen sind verpflichtet, Vorlesungen zu halten, Studierende, Bewerber, Doktoranden zu beraten, Seminare durchzuführen und praktischer Unterricht, verwalten die praktische Ausbildung, führen aktuelle und abschließende Zertifizierungen der Studierenden in Form von Tests, Prüfungen, Verteidigung von Studien- und Diplomarbeiten durch.

Technologische Normen weisen alle Grundmerkmale auf, die einen Rechtsstaat auszeichnen. Technologische Standards sind für alle Teilnehmer am technischen Prozess einer bestimmten Organisation verbindlich. Sie sind Allgemeine Regeln. Ihre Verwendung ist vom Arbeitgeber für eine wiederholte Anzahl von Fällen vorgesehen (bis zu Änderungen in der Produktionstechnologie aufgrund der Entwicklung von Wissenschaft und Technik). In der Regel sind die untersuchten Standards für die eine oder andere Art von Arbeitsvorschriften oder für eine bestimmte Kategorie von Arbeitnehmern konzipiert.

Technologische Normen zeichnen sich wie alle Rechtsnormen aus durch formale Gewissheit. Die Form ihrer Objektivierung auf Organisationsebene sind lokale Regulierungsrechtsakte – technische Prozessdokumente.

Bis zu einem gewissen Grad können wir über die Bildung einer rechtlichen Hierarchie technologischer Normen im gegenwärtigen Stadium sprechen. Der wissenschaftliche und technologische Fortschritt hat es dem modernen Arbeitgeber ermöglicht, aus einer Vielzahl von Optionen den für ihn passenden Technologiezyklus auszuwählen. Technologie basiert auf den Gesetzen der Natur und der Technologie. Auf ihrer Grundlage entwickelt sich die Wissenschaft Verschiedene Optionen technischer Prozess. Die Wahl der einen oder anderen Option durch den Arbeitgeber wird objektiv durch die staatlichen Anforderungen an die Sicherheit, den Schutz von Leben und Gesundheit der Verbraucher sowie die Fähigkeiten und Interessen des Eigentümers der Produktionsmittel bestimmt. Der Gesetzgeber, der die technische Regulierung der Geschäftstätigkeit durchführt, formuliert entsprechende Empfehlungen in nationalen Normen und legt Qualitätsstandards für den Einzelnen fest Produktionstechnologien und Produkte. Im Wesentlichen handelt es sich dabei um Technologiestandards, die auf der Ebene der Bundesgesetzgebung empfehlende und verbindliche Regeln für die Durchführung einzelner technischer Prozesse für Arbeitgeber festlegen. Durch die Festlegung eines bestimmten technologischen Betriebsschemas bildet der Arbeitgeber somit den Kreis der Rechte und Pflichten des an seiner Umsetzung beteiligten Leistungsträgers und sichert ihn dann in bestimmten Dokumenten des technischen Prozesses ab.

Wir können über die spezifischen Eigenschaften technologischer Standards sprechen.

Erstens basieren technische Normen letztlich auf den Gesetzen der Natur und Technik. Technische Prozessdokumente enthalten Verweise auf technische Standards. Obwohl technische Standards auf den Gesetzen der Natur und der Technik basieren, hängt die Praxis ihrer Anwendung vom Willen des Arbeitgebers ab, d die gegebenen Bedingungen seiner Anwendung und legt es in lokalen normativen Rechtsakten, den Rechten und Pflichten der Teilnehmer an seinem Verhalten und seiner tatsächlichen Umsetzung fest. Wie oben erwähnt, existierte der technische Prozess zuvor nur in Form wissenschaftlicher Entwicklungen, in Form von Computergrafiken, auf Papier oder in Best-Case-Szenario, als Arbeitsmodell.

Zweitens werden technologische Standards vom Regelsetzungsorgan, einschließlich des Arbeitgebers, unabhängig gesetzlich festgelegt. Sie enthalten zwingende Anforderungen an die Teilnehmer der gemeinsamen Lohnarbeit, von deren gewissenhafter Umsetzung die Effizienz des technischen Prozesses und letztlich die Arbeit der gesamten Organisation und ihre Wettbewerbsfähigkeit abhängt.

Drittens haben technologische Standards im Gegensatz zu technischen immer ihren Adressaten – Teilnehmer am gemeinsamen Arbeitsprozess, die einen bestimmten technischen Prozess durchführen, sie bestimmen den Inhalt der Produktionsfunktion der Organisation.

Viertens spielen technologische Normen eine informative und erzieherische Rolle. Sie erklären dem Mitarbeiter ganz konkret, was in der einen oder anderen Phase des technischen Prozesses in der Organisation von ihm verlangt wird, und formen so sein Rechtsbewusstsein und sein ordnungsgemäßes Arbeitsverhalten.

Fünftens durch die Vermittlung eines bestimmten technologischer Prozess Organisation, sie bestimmen die Reihenfolge, in der Mitarbeiter des Systems Arbeitshandlungen und -operationen durchführen, d. h. die Arbeitsfunktion der Teilnehmer an der gemeinsamen Arbeit.

In der arbeitsrechtlichen Literatur wurden entsprechende Versuche unternommen Klassifikationen technologische Standards. Es gibt zwei Arten solcher Normen. Die erste enthält Regeln für das Verhalten der Mitarbeiter im Leistungserbringungsprozess technologische Operationen auf Arbeit. Sie legen entweder die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer bei der Umsetzung eines technischen Prozesses fest, legen die Reihenfolge bestimmter Handlungen eines Arbeitnehmers fest oder legen Anforderungen an einen Arbeitnehmer fest, Geräte und Materialien einer bestimmten Qualität zu verwenden. Die zweite Art von Technologiestandards regelt die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern sowohl vertikal als auch horizontal bei der Durchführung eines technischen Prozesses. Diese Art von Normen wird in Bezug auf die normative Grundlage interner Arbeitsvorschriften genauer auf die Normen der Unterordnung und Koordination im Produktionsteam zurückgeführt.

Es ist möglich, technologische Standards je nach Inhalt des technischen Prozesses in bestimmte Sektoren der materiellen Produktion (Wirtschaft) einzuordnen: technologische Standards für das Bauwesen, die Herstellung von Metallkonstruktionen, den Betrieb von Energiesystemen usw.

Aufgrund der Art der Anforderungen des Arbeitgebers ermöglicht die Praxis der örtlichen Regulierung auch die Unterscheidung zwischen technischen Normen-Empfehlungen, technischen Normen der positiven Verpflichtung und Normen-Verboten.

IN Standards und Empfehlungen Mitarbeiter in bestimmte Bedingungen Es wird empfohlen, wachsam zu sein und Maßnahmen zu ergreifen zusätzliche Maßnahmen zum Thema Arbeitsschutz. Sie empfehlen außerdem, die individuellen Eigenschaften Ihres Körpers und Ihres Wohlbefindens zu berücksichtigen, negative Emotionen (Reizung, Empörung, Angst) zu vermeiden, sich ausgewogen zu verhalten usw.

Normen der positiven Verpflichtung kommen viel häufiger vor. Sie legen technische Anforderungen an Rohstoffe und Halbzeuge fest, die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber verbindlich sind. Allgemeine Anforderungen zum Arbeitsschutz und zur industriellen Hygiene regeln bestimmte Arbeitsvorgänge, die mit diesem technischen Prozess verbunden sind (Markieren, Drehen, Bohren usw.).

Verbotsnormen für einen Arbeitnehmer beispielsweise ein Arbeitsverbot mit defekten Geräten, Werkzeugen und Schutzausrüstungen festlegen und die Zulassung von Personen unter 18 Jahren zu bestimmten Arbeiten verbieten.

Die Bedeutung der Regelung der Anforderungen an die Durchführung eines technischen Prozesses für einen Arbeitgeber liegt auf der Hand. So sorgt es Endergebnis Arbeit. Mitarbeiter sind nicht weniger an der Verfügbarkeit technologischer Standards interessiert. Die Ergebnisse einer soziologischen Umfrage zeigen, dass für sie die Rhythmik, effiziente Arbeit ist gut etabliert technologischer Zyklus, Einhaltung der technologischen Arbeitsdisziplin. Die Sicherheit und Wirksamkeit der Arbeit der Teilnehmer an einem bestimmten technischen Prozess hängen von der Klarheit, Detailliertheit und Beschreibung der Arbeitsabläufe durch den Arbeitgeber ab.

Die Analyse technischer Prozessdokumente in einer Organisation bestätigt, dass es sich bei dem technischen Prozess um eine Reihe technologischer Methoden, Verknüpfungen oder Vorgänge handelt. Es kann im Formular dargestellt werden technologisches Schema, die den tatsächlichen Inhalt der internen Arbeitsvorschriften vorgibt, d. h. spezifische Anforderungen an bestimmte Arbeitnehmer bei der Erfüllung ihrer in technologischen Standards festgelegten Arbeitspflichten.

Von ihren Zielen her erfüllen homogene lokale Rechtsnormen, die den technischen Prozess in einer Organisation vermitteln, die gleiche Aufgabe – die Festlegung eines Regelsystems für das ordnungsgemäße Arbeitsverhalten der Mitarbeiter, gesetzlicher Rahmen interne Arbeitsvorschriften der Organisation.

Aus dem Vorstehenden können die folgenden Schlussfolgerungen gezogen werden.

Erstens werden die Arbeitsbeziehungen letztlich durch die entsprechende Produktionstechnologie bestimmt. Der Umgang eines Arbeitnehmers im Auftrag und unter der Kontrolle des Arbeitgebers (seiner Vertreter) mit Werkzeugen und Arbeitsgegenständen ist zwar durch die Technik, den technischen Prozess der entsprechenden Produktion, vorgegeben. In diesem Sinne wird der Befehl des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber im Voraus programmiert und in die entsprechende rechtliche Form – technische Prozessdokumente – gebracht.

Zweitens zeigt die Praxis der lokalen Regulierung, dass es das technologische Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist, das einer detaillierten gesetzlichen Regulierung durch den Arbeitgeber auf lokaler Ebene unterliegt. Technologische Standards sind keine abstrakten Konstrukte, sie sind immer für einen bestimmten Themenkreis konzipiert – Teilnehmer an der Durchführung eines bestimmten technischen Prozesses, der in der Organisation angenommen wird, und zielen auf die Erreichung realer Aufgaben ab – die Programmierung des Arbeitsprozesses selbst und seiner Ergebnisse.

Koordinationsstandards

Beziehung organisierte Arbeitsbeteiligung - wichtige Bedingung Effizienz der Organisation. Das Koordinationsbeziehungen Teilnehmer des angeheuerten, untergeordneten, gemeinsamen Haufens. Sie werden letztlich auch durch den Inhalt des technischen Prozesses bestimmt und entwickeln sich „horizontal“ zwischen Arbeitern, Spezialisten und auf den entsprechenden Ebenen zwischen Vertretern der Verwaltung. Solche Beziehungen werden durch soziale und arbeitsrechtliche Regeln – Koordinationsnormen – programmiert (festgelegt, reguliert). Dabei handelt es sich nicht nur um moralische (ethische) Regeln, sondern auch um Bräuche, Traditionen und Rechtsnormen. Daher verpflichten die internen Arbeitsvorschriften die Arbeitnehmer, sich würdevoll zu verhalten und Handlungen zu unterlassen, die andere Arbeitnehmer an der Erfüllung ihrer Pflichten hindern. Sozial- und Arbeitsnormen verbieten den Mitarbeitern Handlungen, die die Würde anderer Menschen verletzen, Schimpfwörter, Streitereien, Rauchen in nicht ausgewiesenen Bereichen usw.

Je höher das gegenseitige Interesse der Arbeitnehmer am Arbeitsprozess und seinen Ergebnissen ist, je höher das Niveau ihrer allgemeinen und beruflichen Kultur ist, desto geringer ist die Notwendigkeit für das Team und die Gesellschaft, angemessene Normen des Arbeitsverhaltens in der Rechtsordnung zu etablieren. Je länger die Zusammenarbeit, desto stabiler das Team, desto mehr Bräuche, Traditionen, ethische und ästhetische Regeln rücken bei der Regelung der Koordinationsbeziehungen in den Vordergrund.

In adaptiven Unternehmen (meist in einer kleinen Gruppe kreativer Arbeiter) werden Widersprüche geglättet und es entsteht die Notwendigkeit, Anstrengungen zu bündeln (kollektives Handeln). Die anfängliche „moralische Einheit“ schafft eine Grundlage für gegenseitiges Vertrauen zwischen Künstlern in kleinen Organisationen („Teams“) und bildet die Grundlage für die Koordinierung der Arbeitsbeziehungen und effektive gemeinsame Produktionsaktivitäten.

Bei der Analyse von Sozial- und Arbeitsregeln wird auf das komplexe Zusammenspiel ihrer verschiedenen Arten, insbesondere ethischer und rechtlicher Art, auf die Besonderheiten ihrer Entwicklung, auf bestimmte Wettbewerbsverhältnisse, auf Verbesserungsperspektiven, auf eine Stärkung oder Schwächung der Rolle je nach konkreter historischer Situation geachtet Bedingungen, unter denen es sich entwickelt hat und arbeitet. Produktionsteam.

Es ist auch unmöglich, nicht darauf zu achten, dass die Koordinierungsregeln die Autorität sowohl moralischer als auch rechtlicher Regeln auf der Ebene einer separaten Norm maximieren sollten. Viele Mängel in der Arbeitsorganisation, der Gewährleistung von Disziplin und Ordnung lassen sich auch auf das unzureichende Niveau nicht nur der beruflichen, sondern auch der persönlichen Kultur sowie eine verächtliche Haltung gegenüber moralischen Idealen und ethischen Standards erklären.

Unterordnungsnormen

Jeder Prozess der gemeinsamen Arbeit erfordert eine angemessene Platzierung der Arbeitskräfte, die rechtzeitige Bereitstellung von Werkzeugen und Arbeitsgegenständen, Kontrolle sowie die Herstellung einer gewissen Unterordnung zwischen seinen Teilnehmern. Solche Beziehungen basieren auf Macht und Unterwerfung. Verfügbarkeit bezüglich Unterordnung und Kontrolle aufgrund der Notwendigkeit, die Bemühungen der Teilnehmer an der gemeinsamen Arbeit im Interesse der Arbeitnehmer selbst zu rationalisieren. In dieser Form können die Interessen einzelner ausübender Künstler mit den Interessen des Eigentümers, Eigentümers und seiner Vertreter (Verwaltung) in Einklang gebracht werden. Infolgedessen werden Unterordnungsverhältnisse von der bewussten Mehrheit der Arbeitnehmer als wahrgenommen notwendige Bedingung gemeinsame Arbeit und nicht als Verletzung ihrer Rechte oder als Auferlegung belastender, fremder Pflichten. Unter den Bedingungen der Wahl bestimmter Führungskräfte werden diese Merkmale der Arbeitsorganisation deutlich.

Macht- und Unterordnungsverhältnisse werden geregelt Normen der Unterordnung, wobei den gesetzlichen (rechtlichen) Regeln die entscheidende Rolle zukommt. So legt das Arbeitsrecht die Pflichten der Arbeitnehmer fest, Anordnungen der Verwaltung zeitnah und genau auszuführen. Organisatorische und methodische Standards, Arbeitsvorschriften und -anweisungen, Anordnungen zur Kompetenzverteilung in der Führungsebene der Verwaltung (Arbeitgebervertreter) legen den Kreis der Personen fest, die die Tätigkeiten des Auftragnehmers leiten, eine Liste der Angelegenheiten, für die er verantwortlich ist a höherer Vertreter der Verwaltung.

In allen Organisationen und Institutionen der Russischen Föderation, in denen Leiharbeitskräfte eingesetzt werden, müssen unabhängig von der Eigentumsform Dokumente entwickelt und umgesetzt werden, die das Verfahren für Arbeitsbeziehungen regeln. Das wichtigste davon ist das Dokument - interne Arbeitsvorschriften für LLC.

Nachfolgend bieten wir an, ein Beispiel des Entwurfs dieses lokalen Gesetzes herunterzuladen. Arbeitsvorschriften sind der wichtigste lokale Regulierungsakt einer Organisation (Abteilung), eines Unternehmens oder eines Privatunternehmers, da sie alle Aspekte der Arbeit und anderer direkt damit zusammenhängender Beziehungen umfassen können. Und doch sollte dieses Dokument, wenn Sie dem Namen genau folgen, nur die folgenden Informationen enthalten:

Über Ruhe- und Arbeitszeit
Über Disziplinarmaßnahmen

Gleichzeitig verbietet das Gesetz nicht die Aufnahme in die internen Arbeitsvorschriften zusätzliche Bedingungen, insbesondere mit Auswirkungen auf Merkmale für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, Löhne und Bestimmungen zu Prämien. Für diese Zwecke ist es jedoch sinnvoller, separate zusätzliche lokale Vorschriften zu entwickeln, ohne die Hauptvorschriften zu überlasten.

Die vorgesehene Geschäftsordnung kann Bestandteil des Tarifvertrages sein und als Anlage zu diesem ausgestaltet werden. Darüber hinaus sieht Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs ein besonderes Verfahren für die Annahme des angegebenen Dokuments vor, bei dem der Arbeitgeber die Regeln auf der Grundlage der Stellungnahme des Gewerkschaftsausschusses genehmigen muss, sofern dieser in der Organisation vorhanden ist.

Interne Arbeitsvorschriften der Organisation. Entwicklungsreihenfolge und Hauptinhalt

Wie jedes andere allgemeine Dokument einer Organisation muss auch die Arbeitsordnung einen allgemeinen, besonderen und letzten Teil enthalten. Sie werden in der Regel je nach Mitarbeiterzahl der Organisation vom Personaldienst, vom Arbeitgeber selbst oder in seinem Auftrag allein von der Führungskraft entwickelt.

Das Dokument kann in Form eines separaten Blattes sowie gemäß der Norm GOST R 6.30-2003 erstellt werden. Im letzteren Fall enthält es mehrere Blätter, von denen das erste dem Standard der Formen eines bestimmten Unternehmens (Unternehmens) entsprechen und alle Einzelheiten genau in Übereinstimmung mit seinen Gründungsdokumenten enthalten muss.

Der Name des Dokuments wird in der Mitte gedruckt, der Name des Unternehmens direkt darunter. Geben Sie in der oberen rechten Ecke Folgendes an:

Datum und Ort der Abnahme,
Vollständiger Name des Leiters,
seine Unterschrift
Siegel des Unternehmens, Organisation (Abteilung) und Registrierungsnummer.

Das Titelblatt der Geschäftsordnung darf nicht herausgegeben werden.

Sich auf die Normen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und (oder) die Bestimmungen des Tarifvertrags stützen
Enthalten Sie keine Informationen, die zur Einschränkung oder Abweichung der Rechte des Arbeitnehmers beitragen, die in der Arbeitsgesetzgebung, in Arbeitsverträgen und anderen lokalen Rechtsakten festgelegt sind

Also zum Beispiel typische Regeln Interne Arbeitsvorschriften müssen im einleitenden Teil Informationen über den Zweck des Dokuments und seinen Zweck, die Arbeitsbedingungen im Unternehmen, Rechte und Pflichten sowie Informationen zu Zahlungsterminen enthalten Löhne, das Verfahren zur Aufnahme und Entlassung.

Der Hauptteil (besonderer Teil) der Vorschriften muss Bestimmungen über das Verfahren zur Berechnung der Arbeitszeit in Form von Schichten, Stunden, Standardisierung und Beginn und Ende der Schichten sowie über die Überlassung von Arbeitnehmern an das Unternehmen enthalten. Der zweitwichtigste Punkt des Sonderteils sollte der Abschnitt zur Erfassung der Ruhezeiten (Schicht- und Zwischenschichtpausen, Urlaub, Krankheitsurlaub, Feiertage und Wochenenden) sein.

INTERNE ARBEITSREGELN

1. Allgemeine Bestimmungen

1.1. Interne Arbeitsvorschriften von AAAA LLC (im Folgenden als „Unternehmen“ bezeichnet) – ein lokales Regulierungsgesetz des Unternehmens, das in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetz regelt Russische Föderation und andere Bundesgesetze, das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, die grundlegenden Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien eines Arbeitsvertrags, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Anreiz- und Strafmaßnahmen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Arbeitsregulierung Beziehungen im Unternehmen.
Die Arbeitsvorschriften des Unternehmens werden durch die interne Arbeitsordnung bestimmt.
1.2. Gemäß der Verfassung der Russischen Föderation – Russland – hat jeder das Recht auf eine Arbeit, die er frei wählt oder der er freiwillig zustimmt, das Recht, seine Arbeitsfähigkeit zu bestimmen, einschließlich des Rechts, einen Beruf und eine Art der Tätigkeit zu wählen .
Jeder hat die gleichen Möglichkeiten, seine Arbeitsrechte auszuüben. Zwangsarbeit ist verboten.
Jeder Arbeitnehmer erkennt sein Recht auf Arbeit an, indem er einen Arbeitsvertrag für die Arbeit im Unternehmen abschließt.
1.3. Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Unternehmen, nach der sich der Arbeitgeber (das Unternehmen) verpflichtet, dem Arbeitnehmer Arbeit für eine bestimmte Arbeitsfunktion zur Verfügung zu stellen und die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und in den Gesetzen vorgesehenen Arbeitsbedingungen bereitzustellen und andere regulatorische Rechtsakte, Vereinbarungen, lokale Vorschriften, die arbeitsrechtliche Normen enthält, zahlt dem Arbeitnehmer den Lohn rechtzeitig und vollständig, und der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die in dieser Vereinbarung festgelegte Arbeitsfunktion persönlich wahrzunehmen und die im Unternehmen geltenden internen Arbeitsvorschriften einzuhalten. Vertragsparteien des Arbeitsvertrages sind der Arbeitgeber – das Unternehmen und der Arbeitnehmer.
1.4. Die Arbeitsdisziplin ist für alle Mitarbeiter verpflichtend, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Gesetzen, Vereinbarungen, Arbeitsverträgen und örtlichen Vorschriften der Organisation festgelegten Verhaltensregeln einzuhalten.
Zu den Arbeitsbeziehungen gehören die im Unternehmen entstehenden Beziehungen hinsichtlich der Verteilung von Rechten, Pflichten, der Verantwortung für die Erfüllung von Pflichten, der Ausübung von Rechten, der Anwendung von Anreiz- und Zwangsmaßnahmen.
Die Arbeitsdisziplin wird hauptsächlich durch die Unterordnung des Arbeitnehmers unter die Leitung des Unternehmens (Abteilung) und direkt unter den in der Richtlinie genannten Beamten sichergestellt Arbeitsbeschreibung Mitarbeiter.

2. Verfahren zur Einstellung und Entlassung
2.1. Die Anstellung im Unternehmen erfolgt auf Grundlage eines Arbeitsvertrages.
2.1.1. Bei der Bewerbung um eine Stelle im Unternehmen ist die Verwaltung verpflichtet, vom Bewerber Folgendes zu verlangen:
– Vorlage eines nach dem festgelegten Verfahren erstellten Arbeitsbuchs;
– Vorlage eines Reisepasses zum Nachweis der Identität;
– Vorlage eines Diploms oder eines anderen Dokuments, das die erworbene Ausbildung bestätigt, oder eines Dokuments, das eine Spezialisierung oder Qualifikation bestätigt.
Eine Anstellung ohne die angegebenen Unterlagen wird nicht angenommen.
Um die beruflichen und geschäftlichen Qualitäten des eingestellten Arbeitnehmers besser beurteilen zu können, hat die Unternehmensverwaltung das Recht, ihn aufzufordern, eine kurze schriftliche Beschreibung (Lebenslauf) einzureichen, in der seine bisherigen Arbeitsorte und die Art der zuvor ausgeführten Arbeiten aufgeführt sind , sowie um seine Fähigkeit zu testen, Bürogeräte zu benutzen, am Computer zu arbeiten usw.
Für die Anstellung im Unternehmen kann eine Probezeit von 1 bis 3 Monaten gelten.
Die Einstellung erfolgt durch einen Auftrag, der dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift bekannt gegeben wird.
2.1.2. Wenn ein Mitarbeiter auf die vorgeschriebene Weise eingestellt oder an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird, muss die Verwaltung Folgendes tun:
– macht ihn mit der übertragenen Arbeit, den Bedingungen und der Vergütung vertraut, erklärt dem Arbeitnehmer seine Rechte und Pflichten;
– führt die internen Arbeitsvorschriften ein;
– führt Anweisungen zu Sicherheitsvorkehrungen, Betriebshygiene, Brandschutz und anderen Arbeitsschutzvorschriften sowie zur Verpflichtung zur Aufbewahrung von Informationen, die ein Geschäftsgeheimnis oder Amtsgeheimnis des Unternehmens darstellen, und zur Verantwortung für deren Offenlegung oder Weitergabe an andere Personen.
2.1.3. Arbeitsverträge können abgeschlossen werden:
a) auf unbestimmte Zeit;
b) für einen bestimmten Zeitraum (befristeter Arbeitsvertrag).
2.1.
2.1.4. Für alle Mitarbeiter werden Arbeitsunterlagen in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise geführt.

2.2. Die Beendigung eines Arbeitsvertrages kann nur aus den im Arbeitsrecht vorgesehenen Gründen erfolgen.
2.2.1. Ein Arbeitnehmer hat das Recht, einen auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag durch schriftliche Mitteilung an die Verwaltung zwei Wochen im Voraus zu kündigen. Im Einvernehmen zwischen dem Arbeitnehmer und der Verwaltung kann der Arbeitsvertrag innerhalb der vom Arbeitnehmer gewünschten Frist gekündigt werden.
2.2.2. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auf Antrag des Arbeitnehmers vorzeitig beendet werden, wenn seine Krankheit oder Behinderung die Ausübung der vertraglichen Arbeit verhindert, ein Verstoß der Verwaltung gegen das Arbeitsrecht, den Arbeitsvertrag und aus anderen triftigen Gründen vorliegt in der geltenden Arbeitsgesetzgebung vorgesehen.
2.2.3. Ein auf unbestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag sowie ein befristeter Arbeitsvertrag vor seinem Ablauf können von der Unternehmensverwaltung in folgenden Fällen gekündigt werden:
– Vereinbarungen der Parteien;
– Liquidation des Unternehmens, Reduzierung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter;
– Feststellung der Unvereinbarkeit eines Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen oder gesundheitlicher Probleme, die die Fortsetzung dieser Arbeit verhindern;
– systematisches Versäumnis eines Arbeitnehmers, die ihm durch einen Arbeitsvertrag oder eine interne Arbeitsordnung übertragenen Pflichten ohne triftigen Grund zu erfüllen, wenn gegen den Arbeitnehmer zuvor disziplinarische oder öffentliche Sanktionen verhängt wurden;
– Abwesenheit vom Arbeitsplatz (einschließlich Abwesenheit von der Arbeit für mehr als vier Stunden während eines Arbeitstages) ohne triftigen Grund;
– Abwesenheit vom Arbeitsplatz wegen vorübergehender Erwerbsunfähigkeit für mehr als vier Monate in Folge;
– Wiedereinstellung des Arbeitnehmers, der diese Arbeit zuvor ausgeführt hat;
– Erscheinen am Arbeitsplatz betrunken, unter dem Einfluss von Betäubungsmitteln oder Vergiftungen;
– Diebstahl von (auch kleinem) Eigentum des Unternehmens am Arbeitsplatz, der durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder einen Beschluss einer Behörde festgestellt wurde, zu deren Zuständigkeit die Verhängung einer Verwaltungsstrafe oder die Verhängung öffentlicher Sanktionen gehört.
2.2.4. Die Einreichung eines Kündigungsschreibens durch einen Arbeitnehmer aus freien Stücken schließt die Möglichkeit seiner Kündigung aus einem anderen Grund nicht aus, wenn ein solcher Grund zum Zeitpunkt der Entlassung des Arbeitnehmers vorliegt.
2.2.5. Die Beendigung eines Arbeitsvertrages wird auf Anordnung des Unternehmens bekannt gegeben. Auf Wunsch des Arbeitnehmers wird ihm eine Bescheinigung über die Höhe seines Gehalts ausgestellt. Die Eintragung der Kündigungsgründe in das Arbeitsbuch hat streng nach dem Wortlaut der geltenden Gesetzgebung und unter Bezugnahme auf den entsprechenden Artikel zu erfolgen. Der Tag der Entlassung gilt als letzter Arbeitstag.

3. Hauptaufgaben der Arbeitnehmer und der Verwaltung
3.1. Mitarbeiter des Unternehmens sind verpflichtet:
3.1.1 Erfüllen Sie Ihre Arbeitspflichten gewissenhaft, achten Sie auf die Arbeitsdisziplin, führen Sie die Anweisungen der Verwaltung und des unmittelbaren Vorgesetzten pünktlich und genau aus und nutzen Sie die gesamte Arbeitszeit für produktive Arbeit.
3.1.2. Erledigen Sie Produktionsaufgaben und -aufträge effizient und pünktlich und arbeiten Sie daran, Ihr berufliches Niveau zu verbessern.
3.1.3. Sorgen Sie für Sauberkeit und Ordnung an Ihrem Arbeitsplatz, Büro und anderen Räumlichkeiten und befolgen Sie das festgelegte Verfahren zur Aufbewahrung von Dokumenten und Sachwerten.
3.1.4. Personalcomputer, Bürogeräte und andere Geräte effektiv nutzen, Materialien, Energie und andere materielle Ressourcen sparsam und rationell nutzen.
3.1.5. Beachten Sie die Normen, Regeln und Anweisungen zum Arbeitsschutz, zur Betriebshygiene und zum Brandschutz.
3.1.6. Führen Sie die Verwaltung und die unmittelbaren Vorgesetzten nicht absichtlich mit falschen Informationen über die Arbeitstätigkeit und Umstände, die diese beeinträchtigen könnten, in die Irre.
3.1.7. Melden Sie dem Management etwaige Gesetzesverstöße.
3.1.8. Halten Sie alle Gesetze und Vorschriften ein, die für den Tätigkeitsbereich des Unternehmens gelten.
3.1.9. Einhaltung etablierter Arbeitsnormen und Produktionsaufgaben.
3.1.10. Haben Sie ein Erscheinungsbild, das den Standards entspricht Geschäftsetikette:
- In Aussehen Mitarbeiter sollten keine auffälligen oder auffälligen Elemente haben, Kleidung sollte nicht provokant wirken;
– Es ist verboten, am Arbeitsplatz in unordentlicher Kleidung und Schuhen sowie in Haus- oder Strandkleidung und Schuhen zu erscheinen;
3.1.11. Ohne Zustimmung der Verwaltung nebenberuflich in anderen Organisationen arbeiten oder für diese arbeiten oder Dienstleistungen im Rahmen zivilrechtlicher Verträge für die Tätigkeit des Unternehmens erbringen.
3.1.12. Der Umfang der Aufgaben, die jeder Mitarbeiter in seinem Fachgebiet, seiner Qualifikation und seiner Position wahrnimmt, wird durch den Arbeitsvertrag und die Stellenbeschreibung bestimmt.

3.2. Die Verwaltung ist verpflichtet:
– die Arbeitsgesetze einhalten;
– die Arbeit der Arbeitnehmer an den ihnen zugewiesenen Arbeitsplätzen ordnungsgemäß organisieren, sicherstellen notwendige Vorräte und Büroausstattung, schaffen gesunde und sichere Bedingungen Arbeit;
– Gewährleistung der strikten Einhaltung der Arbeitsdisziplin, Anwendung von Einflussmaßnahmen gegen Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin;
– die im Arbeitsvertrag festgelegten Vergütungsbedingungen einhalten;
– Unterstützung der Mitarbeiter bei der Verbesserung ihrer Qualifikationen und der Verbesserung ihrer beruflichen Fähigkeiten.
3.2.1 Die Verwaltung ist bei der Erfüllung ihrer Aufgaben bestrebt, ein hochprofessionelles und effizientes Team zu bilden, die Unternehmensbeziehungen zwischen den Mitarbeitern zu entwickeln und ihr Interesse an der Entwicklung und Stärkung der Aktivitäten des Unternehmens zu fördern.

4. Rechte der Arbeitnehmer und der Verwaltung
4.1. Arbeitnehmer haben das Recht:
4.1.1 Machen Sie Vorschläge zur Verbesserung der Arbeit sowie zu Fragen der soziokulturellen oder Verbraucherdienstleistungen.
4.1.2 Auf Arbeitsentgelt, ohne jegliche Diskriminierung und nicht niedriger als festgelegt Bundesgesetz Mindestlohn.
4.1.3 Im Urlaub.
4.1.4 Wenden Sie sich bei allen Problemen, einschließlich Gesetzesverstößen oder unethischem Verhalten, an Ihren direkten Vorgesetzten.
4.1.5 Darüber hinaus genießen Arbeitnehmer weitere Rechte, die ihnen durch das Arbeitsrecht und den Arbeitsvertrag zustehen.

4.2. Die Verwaltung hat das Recht:
4.2.1 Bestimmen, ändern und klären Sie die Arbeitspflichten der Mitarbeiter auf der Grundlage der Produktionsinteressen des Unternehmens unter Berücksichtigung von Arbeitsverträgen und Arbeitsgesetzen.
4.2.2 Befehle und Weisungen erteilen, die für alle Mitarbeiter verbindlich sind, und deren strikte Ausführung einfordern.
4.2.3 Überwachen Sie die Einhaltung der Arbeitsdisziplin und der Bestimmungen dieser internen Arbeitsvorschriften durch die Mitarbeiter des Unternehmens und verhängen Sie angemessene Sanktionen gegen Mitarbeiter, die dagegen verstoßen.
4.2.4 Ermutigen Sie die Mitarbeiter zum Erfolg bei der Arbeit.
4.2.5 Maßnahmen zur materiellen und disziplinarischen Haftung gegenüber Mitarbeitern des Unternehmens anwenden.
4.2.6 Ausübung anderer Rechte, die nicht im Widerspruch zur geltenden Arbeitsgesetzgebung stehen.

5. Arbeitszeit und Ruhezeit
5.1. Gemäß der geltenden Gesetzgebung gilt für die Mitarbeiter des Unternehmens eine Fünf-Tage-Woche mit 40 Stunden Arbeitszeit und zwei freien Tagen – Samstag und Sonntag.
5.2. Der Einsatz der Mitarbeiter des Unternehmens zur Wochenendarbeit ist in den arbeitsrechtlich vorgesehenen Fällen zulässig, insbesondere zur Erbringung dringender, unvorhergesehener Arbeiten, von deren dringender Erledigung der ordnungsgemäße Betrieb des Unternehmens als Ganzes oder seiner einzelnen Unternehmensbereiche abhängt Zukunft.
5.3. Der Arbeitstag im Unternehmen ist von 9.00 bis 18.00 Uhr. Arbeiter1: 1. Schicht – 08.00–17.00 Uhr, 2. Schicht – 11.00–20.00 Uhr. Arbeiter2 – 10.00-19.00 Uhr.
Bei Produktionsbedarf wird bestimmten Mitarbeiterkategorien ein Schichtarbeitsplan zugewiesen, der durch gesonderte Dienstpläne geregelt wird.
5.3. Der Beginn der täglichen Arbeit, die Zeit der Mittagspause und das Ende des Arbeitstages werden für die Mitarbeiter des Unternehmens unter Berücksichtigung ihrer Produktionstätigkeit festgelegt und durch den Arbeitsvertrag oder die von der Verwaltung des Unternehmens genehmigten Arbeitspläne bestimmt Unternehmen. Wenn der Arbeitsvertrag einen 8-Stunden-Arbeitstag vorsieht und die Art der Arbeit keine technischen Pausen vorsieht, sollte die Gesamtzeit für Ruhe, Essen und Rauchen während des Arbeitstages 1 Stunde nicht überschreiten.
5.4. Am Vorabend der Feiertage wird die Arbeitszeit um 1 Stunde verkürzt.
5.5. Wenn der freie Tag mit zusammenfällt Feiertage Der arbeitsfreie Tag wird auf den nächsten Werktag nach dem Feiertag übertragen.
5.6. Die Arbeit an einem Wochenende oder Feiertag wird durch Gewährung eines weiteren Ruhetages oder nach Vereinbarung der Parteien durch Bargeld abgegolten, dessen Höhe individuell festgelegt wird.
5.7. Bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz aus triftigen Gründen (Krankheit des Arbeitnehmers oder seiner Familienangehörigen, Tod naher Angehöriger) ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seinem direkten Vorgesetzten die Gründe für seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz mitzuteilen.

6. Gehalt, Sozialversicherung, Sozialleistungen
6.1. Die Vergütung jedes Mitarbeiters richtet sich nach seinem persönlichen Arbeitseinsatz und der Arbeitsqualität und ist nicht auf den Höchstbetrag begrenzt.
6.2. Die Mitarbeiter des Unternehmens genießen alle Arten der staatlichen Sozialversicherung. Memos und Erforderliche Dokumente zum Bezug von Einmalleistungen werden vom Referatsleiter an den Personaldienst überwiesen. Zusätzliche Zahlungen und Entschädigungen sowie das Verfahren für deren Gewährung an die Mitarbeiter werden von der Verwaltung festgelegt.

7. Urlaub
7.1. Die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs für alle Arbeitnehmer beträgt nach geltendem Recht mindestens 28 Kalendertage. Die Verwaltung behält sich das Recht vor, den Urlaub in zwei Teile von 14 Kalendertagen aufzuteilen.
7.2. Die Priorität der Urlaubsgewährung wird von der Verwaltung unter Berücksichtigung der Produktionsbedürfnisse und der Wünsche der Mitarbeiter festgelegt.
7.3. Die Nichtgewährung von Jahresurlaub in zwei aufeinanderfolgenden Jahren ist verboten. Der Ersatz des Urlaubs durch eine finanzielle Entschädigung ist nicht zulässig, außer im Falle der Entlassung eines Arbeitnehmers, der den Urlaub nicht in Anspruch genommen hat.
7.4. Ein Mitarbeiter des Unternehmens kann vom regulären Urlaub abberufen werden, wenn dies auf Produktionserfordernisse zurückzuführen ist. Eine Entscheidung hierüber kann der Generaldirektor des Unternehmens auf Empfehlung des Leiters einer Struktureinheit treffen.
7.5. Der Urlaubsplan für die Mitarbeiter des Unternehmens wird vor dem 15. Dezember des laufenden Jahres genehmigt.
7.6. Aufgrund persönlicher und familiärer Umstände kann einem Arbeitnehmer auf Antrag und mit Zustimmung des Unternehmensleiters unbezahlter Urlaub gewährt werden.

8. Belohnungen für Erfolg bei der Arbeit
8.1. Für eine hochprofessionelle Erfüllung der Arbeitspflichten, eine Steigerung der Arbeitsproduktivität, eine langfristige und einwandfreie Arbeit und andere Arbeitserfolge werden folgende Anreizmaßnahmen für die Mitarbeiter des Unternehmens angewendet:
– Dankeserklärung;
– Belohnung mit einem wertvollen Geschenk, Geldpreis;
- Förderung.
Anreize werden auf Anordnung bekannt gegeben, dem Team zur Kenntnis gebracht und in das Arbeitsbuch des Mitarbeiters eingetragen.

9. Verantwortung für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin
9.1. Bei Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin verhängt die Verwaltung folgende Disziplinarstrafen:
- Anmerkung;
- Verweis;
- Entlassung.
9.2. Die Verwaltung hat das Recht, anstelle einer Disziplinarstrafe die Frage des Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin an das Arbeitskollektiv zu verweisen. Vom Mitarbeiter zum obligatorisch schriftliche Erläuterungen sind anzufordern. Die Weigerung eines Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, kann kein Hindernis für die Verhängung einer Strafe darstellen.
9.3. Disziplinarstrafen werden sofort nach Entdeckung des Fehlverhaltens verhängt, spätestens jedoch einen Monat nach dem Tag der Entdeckung, wobei die Zeit der Krankheit oder des Urlaubs des Arbeitnehmers nicht mitgerechnet wird. Die Strafe kann nicht später als sechs Monate nach Begehung der Straftat und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung oder Inspektion finanzieller und wirtschaftlicher Aktivitäten verhängt werden – spätestens jedoch zwei Jahre nach Begehung der Straftat. Die genannten Fristen umfassen nicht die Zeit des Strafverfahrens.
9.4. Für jeden Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden. Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe sind die Schwere des begangenen Vergehens, die Umstände, unter denen es begangen wurde, die bisherige Arbeit und das Verhalten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
9.5. Eine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem strafbewehrten Arbeitnehmer unter Angabe der Gründe gegen Unterschrift bekannt gegeben (mitgeteilt).
9.6. Wenn gegen den Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Verhängung der Disziplinarstrafe keine neue Disziplinarstrafe verhängt wird, gilt er als nicht verhängt.
9.7. Eine Disziplinarstrafe kann von der Verwaltung aus eigener Initiative, auf Antrag des unmittelbaren Vorgesetzten oder der Belegschaft aufgehoben werden, wenn die von der Disziplinarmaßnahme betroffene Person keine neue Straftat begangen hat und sich als gewissenhafter Mitarbeiter erwiesen hat.
9.9. Während der Gültigkeitsdauer der Disziplinarstrafe werden dem Arbeitnehmer keine Anreizmaßnahmen gewährt.

10. Berücksichtigung von Arbeitskonflikten
10.1. Arbeitsstreitigkeiten werden in der Reihenfolge der Unterordnung gelöst.
10.2. Wird der Streit zwischen den Parteien nicht geklärt, muss er vor Gericht geklärt werden.

Interne Vorschriften sind ein lokales Dokument, das in jedem Unternehmen vorhanden sein sollte. Dies ist in der Kunst festgelegt. 189 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Dieses Dokument wird vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaftsorganisation entwickelt und genehmigt. Gibt es im Unternehmen keine solche Organisation, so werden die internen Arbeitsvorschriften allein vom Arbeitgeber genehmigt.

Interne Arbeitsvorschriften

Interne Regelungen dürfen nicht im Widerspruch zur geltenden Arbeitsgesetzgebung stehen. Dieses Dokument wird entwickelt, um die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer zu verbessern, aber nicht, um sie zu verschlechtern. Werden bei der Kontrolle solche Verstöße festgestellt, wird der Arbeitgeber verwaltungsrechtlich haftbar gemacht.

Regeln werden zu folgenden Zwecken erstellt:

Stärkung der Arbeitsdisziplin im Unternehmen;
die effizienteste Arbeitsorganisation in allen Abteilungen;
rationelle und effektive Nutzung der Arbeits- und Ruhezeit;
Steigerung der Arbeitsproduktivität und Qualität der hergestellten Produkte.

Bei der Kontrolle durch das Arbeitsinspektorat werden zunächst die Regeln zur Überprüfung angefordert. Liegt dieses Dokument im Unternehmen nicht vor, haftet der Arbeitgeber gemäß Art. 5.27 Ordnungswidrigkeitengesetz der Russischen Föderation.

Die Regeln werden unter Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaftsorganisation entwickelt. Das Layout des Dokuments wird vom Arbeitgeber selbst mit Hilfe von Personalmitarbeitern und Arbeitsrechtsanwälten, sofern im Unternehmen vorhanden, entwickelt.
Nach der Ausarbeitung des Layouts wird es der Gewerkschaft zur Genehmigung vorgelegt. Wenn die Gewerkschaft mit dieser Fassung der Geschäftsordnung einverstanden ist, trägt sie den Vermerk „Einverstanden“ auf das Visum und das Dokument wird vom Arbeitgeber unterzeichnet.
Wenn die Gewerkschaft Kommentare abgibt, übermittelt sie dem Arbeitgeber das Muster der Geschäftsordnung mit Kommentaren. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sie zu berücksichtigen oder muss die Regeln in der aktuellen Fassung unterzeichnen und gleichzeitig ein Protokoll über Meinungsverschiedenheiten mit der Gewerkschaft unterzeichnen.

Jeder Mitarbeiter muss mit den Regeln vertraut sein. Bevor der Arbeitgeber den Bewerber zur Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags einlädt, muss er ihn mit den Regeln vertraut machen. Der Antragsteller unterschreibt das Dokument.
Von diesem Moment an kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin bestrafen und disziplinarische Maßnahmen gegen ihn verhängen.

Arbeitsdisziplin, wie in der Kunst festgelegt. 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind gesetzlich festgelegte Verhaltensregeln für Mitarbeiter eines Unternehmens. Bei den Regeln handelt es sich um eine schriftliche Erklärung der Arbeitsdisziplinstandards in jedem einzelnen Unternehmen. Arbeitsdisziplin ist der interne Arbeitsalltag.

Musterinterne Arbeitsvorschriften

Die konkrete Ausgestaltung der Regeln ist in der geltenden Gesetzgebung nicht verankert. Dieses Dokument muss jedoch unbedingt folgende Informationen enthalten:

allgemeine Bestimmungen – für wen sie gelten, wie sie überarbeitet oder geändert werden, andere allgemeine Informationen;
Regelungen zur Aufnahme, Versetzung und Entlassung;
eine Liste der Unterlagen, die der Bewerber dem Arbeitgeber bei der Zulassung vorlegen muss;
Pflichten des Arbeitnehmers zur Erfüllung der Bedingungen des Arbeitsvertrags, der Arbeitsfunktionen und der Arbeitsdisziplin;
die Pflichten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmern Arbeit und Arbeitsplatz zu bieten, ihre Arbeitnehmer zu bezahlen und die Gesundheitssicherheit zu gewährleisten;
Arbeitszeiten – die Anfangs- und Endzeiten des Arbeitstages, die Länge der Arbeitswoche, die Anzahl der Schichten pro Tag, die Anzahl der Arbeitnehmer mit unregelmäßigen Arbeitszeiten sowie ihre Positionen. Wenn das Unternehmen einen Schichtarbeitsplan eingeführt hat, müssen Beginn und Ende jeder Schicht, ihre Dauer und die Anzahl der Schichten pro Arbeitswoche angegeben werden. Das heißt, dieser Abschnitt gibt den täglichen Arbeitsplan an;
Ruhezeit für ihre Mitarbeiter – Bereitstellung einer Mittagspause, deren Dauer, Bereitstellung zusätzlicher Pausen, abhängig von den Besonderheiten der geleisteten Arbeit. Einige Kategorien von Arbeitnehmern benötigen zusätzliche Ruhezeiten. Beispielsweise gemäß Art. 109 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation müssen einige Arbeitnehmer zusätzliche Pausen zum Heizen und Ausruhen einlegen. In den Regeln muss angegeben werden, wie viele Personen solche Pflichtpausen haben und wie lange diese Pausen dauern;
Zahlung von Löhnen an Arbeitnehmer – Bedingungen und bestimmte Zahlungstage;
Belohnungssystem für geleistete Arbeit gemäß Art. 191 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Dankbarkeit, Zahlung von Prämien, Übergabe wertvoller Geschenke usw.;
Verantwortung beider Parteien für Verstöße gegen die Bedingungen des Arbeitsvertrags, der Arbeitsregeln und der Disziplin.

Die Regeln spiegeln die internen Besonderheiten der Arbeit eines bestimmten Arbeitgebers wider und werden unter Berücksichtigung dieser Besonderheiten entwickelt. Der Arbeitgeber muss in diesem Dokument so viele Situationen wie möglich widerspiegeln, die bei der Ausübung der Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer und der Ausübung der Geschäftstätigkeit des gesamten Unternehmens auftreten können. Je detaillierter die Arbeitsvorschriften sind, desto weniger gerichtliche Präzedenzfälle wird es geben.

Da das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keine klaren Anweisungen zur Ausarbeitung der Regeln enthält, muss man sich bei der Ausarbeitung auf Abschnitt 8 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und auf den Beschluss des Staatlichen Arbeitsausschusses der UdSSR stützen vom 20. Juli 1984 Nr. 213 „Über die Genehmigung der Standardregeln der internen Arbeitsordnung für Arbeitnehmer und Angestellte von Unternehmen, Institutionen, Organisationen.“ Obwohl dieses Dokument schon etwas veraltet ist, hilft es dem Arbeitgeber oft bei der Erstellung.

Es wird auch empfohlen, Kontakt aufzunehmen Landesstandard RF GOST R 6.30-2003 „Einheitliche Dokumentationssysteme. Einheitliches System der organisatorischen und administrativen Dokumentation. Dokumentationsanforderungen." Gemäß diesem Dokument wird empfohlen, bei der Ausarbeitung der Geschäftsordnung Folgendes anzugeben:

Die wichtigsten Angaben des Dokuments sind das Emblem des Arbeitgebers, der Code, die OGRN, die INN und die KPP, der vollständige Name der Organisation mit Angabe der Organisations- und Rechtsform, die vollständige Adresse des Standorts, Kontaktdaten, das Datum des Dokuments und seine Registrierungsnummer sowie die Genehmigung Stempel, Beschlüsse von Personen, gemäß denen dieses Dokument erstellt und genehmigt wurde;
Siegelabdruck;
Markierungen über das Vorhandensein von Anwendungen;
Hinweise zum Testamentsvollstrecker.

Verantwortung für Verstöße gegen interne Arbeitsvorschriften

Bei der Durchführung von Inspektionen in einem Unternehmen durch die Arbeitsaufsichtsbehörde werden zunächst die Regeln angefordert. Liegt ein solches Dokument nicht vor oder wird es unter Verstoß gegen das Arbeitsrecht erstellt, werden gegen den Arbeitgeber Strafen gemäß Art. verhängt. 5.27 Ordnungswidrigkeitengesetz der Russischen Föderation.

Bei Verstößen gegen das Arbeitsrecht droht dem Arbeitgeber ein Bußgeld in Höhe von:

Gegen den Beamten, der für die Erstellung dieses Dokuments verantwortlich ist, wird eine Geldstrafe in Höhe von 10 bis 5.000 Rubel verhängt.
Der Arbeitgeber selbst wird als juristische Person mit einer Geldstrafe von 30.000 bis 50.000 Rubel belegt. Eine Alternative zu einer Geldbuße ist die Aussetzung der Tätigkeit einer juristischen Person für einen Zeitraum von bis zu 90 Kalendertagen;
Wenn der Arbeitgeber ist Einzelunternehmer, dann wird ihm eine Geldstrafe von 1 bis 5.000 Rubel auferlegt oder die Tätigkeit des einzelnen Unternehmers für einen Zeitraum von bis zu 90 Kalendertagen eingestellt.

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