Regeln der inneren Ordnung. Beispiel für interne Arbeitsvorschriften einer Organisation

Interne Arbeitsvorschriften legen einen Algorithmus für das Arbeitsleben in einer Institution fest. Sie regeln Bestimmungen im Zusammenhang mit Einstellung, Entlassung, grundlegenden Rechten und Pflichten der Arbeitnehmer, Verantwortlichkeiten der Parteien, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Anreizen und Strafen für Arbeitnehmer sowie anderen Fragen, die sich aus Arbeitsbeziehungen ergeben.

Außerdem sind die Regeln eines der wichtigsten Dokumente, die bei einer Inspektion durch die Arbeitsaufsichtsbehörde zuerst angefordert werden. Dabei sind Inhalt, Gestaltung und Ablauf der Mitarbeitereinführung wichtig.

In diesem Artikel informieren wir Sie über die Standard-PVTR, die Normen, die die Merkmale der internen Vorschriften festlegen, sowie das Verfahren für deren Genehmigung.

Arbeitsgesetzbuchnormen in PVTR

Die Arbeitsvorschriften (2018) basieren auf Abschnitt VIII des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der den Regelungsrahmen für ihre Entwicklung darstellt. Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verpflichtet den Arbeitgeber, die Arbeitsbeziehungen mit Arbeitnehmern durch örtliches Gesetz zu regeln. Gleichzeitig sollten Arbeitsvorschriften nicht im Widerspruch zur geltenden Arbeitsgesetzgebung stehen und darüber hinaus die Situation der Arbeitnehmer verschlechtern, als es im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen ist.

Typisches PVTR

Bei der Entwicklung von Regeln können Sie Standardarbeitsvorschriften verwenden, die durch das Dekret des Staatlichen Arbeitsausschusses der UdSSR vom 20. Juli 1984 Nr. 213 genehmigt wurden. Es ist wichtig, dieses Dokument (da es vor langer Zeit genehmigt wurde) zu verwenden der Teil, der für das aktuell gültige Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation relevant ist.

Was kann im PVTR angegeben werden

Um die Anwendung nicht zu erschweren, ist es nicht erforderlich, alle bestehenden Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation darzulegen. Interne Arbeitsvorschriften müssen organisationsspezifische Informationen enthalten.

Die internen Arbeitsvorschriften (2018) können die folgenden Abschnitte umfassen:

1. Allgemeine Bestimmungen. In diesem Teil werden der Zweck, der Anwendungsbereich des Dokuments sowie der Personenkreis erläutert, für den es gilt.
2. Das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern. In diesem Teil werden die Unterlagen aufgeführt, die bei der Bewerbung vorgelegt werden müssen, sowie die Bedingungen und die Dauer der Probezeit. Der Registrierungsalgorithmus und die Kündigungsgründe werden im selben Teil erläutert.
3. Grundrechte und Pflichten der Parteien. Der Inhalt umfasst Informationen über die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Methoden zur Organisation von Aktivitäten, deren Rechenschaftspflicht, Garantien gegenüber Arbeitnehmern usw.
4. Arbeits- und Ruhezeiten. Dieser Teil bestimmt den Beginn und das Ende der Arbeitszeit sowie deren Dauer und enthält Informationen über die Liste der Stellen, für die der Arbeitstag als unregelmäßig definiert ist. Im gleichen Abschnitt werden die Mittagspausenzeit, der Algorithmus zur Gewährung freier Tage und zusätzlicher Urlaubstage festgelegt.
5. Zahlungsvorgang. Der Abschnitt enthält Informationen über die Höhe, Häufigkeit und den Ort der Lohnzahlung.
6. Verantwortung der Parteien. In diesem Teil werden die Arten von Belohnungen für Arbeit und Strafen beschrieben, einschließlich des Verfahrens, Menschen zur Rechenschaft zu ziehen.
7. Schlussbestimmungen. Dieser Teil definiert das Format für die Vereinbarung, Genehmigung und Änderung der Regeln.

Abhängig von den Besonderheiten der Aktivitäten der Organisation können die folgenden Punkte in die internen Arbeitsvorschriften aufgenommen werden:

• Verfahren zur Aufrechterhaltung der zusammengefassten Arbeitszeit;
• Ablauf und Zeitpunkt der Einarbeitung in Schichtpläne;
• Liste der Stellen mit unregelmäßigen Arbeitszeiten;
• Dauer des Zusatzurlaubs;
• das Verfahren und die Dauer der Bereitstellung von Zeit zum Aufwärmen und Ausruhen;
• das Verfahren für die Entsendung von Mitarbeitern auf Geschäftsreisen, die Registrierung und die Zahlung der damit verbundenen Kosten;
• einige andere.

Zusätzlich zu diesen Daten haben Manager das Recht, weitere Daten in die Regeln aufzunehmen, beispielsweise das Verfahren zur Bezahlung von Mobilfunkkommunikation, zusätzliche Krankenversicherungen und die Einhaltung der Kleiderordnung.

Je detaillierter alle arbeitsrechtlichen Vorschriften beschrieben werden, desto weniger Fragen hat der Arbeitgeber im Streitfall oder bei einer Kontrolle durch die Arbeitsaufsichtsbehörde. Gleichzeitig sollten sie jedoch nicht im Widerspruch zur geltenden Gesetzgebung stehen und die Situation der Arbeitnehmer verschlechtern.

Wer genehmigt PVTR in der Organisation?

Interne Arbeitsvorschriften werden gemäß Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genehmigt.

Nach der Entwicklung muss der Arbeitgeber:

• Senden Sie das Projekt zur Genehmigung an die Gewerkschaft der Institution (sofern vorhanden).
• innerhalb von 5 Tagen eine begründete Antwort der Gewerkschaft über die Rechtmäßigkeit der darin enthaltenen Bestimmungen erhalten;
• genehmigen Sie es nach der Genehmigung auf Anordnung der Institution (es gibt keine einheitliche Bestellvorlage, Hauptsache, es muss verfügbar sein und direkt vom Leiter der Organisation genehmigt werden);
• Machen Sie das Dokument allen Mitarbeitern schriftlich zugänglich.

Wenn es in der Einrichtung keine Gewerkschaft gibt, ist das örtliche Gesetz mit dem Vermerk „Zum Zeitpunkt der Genehmigung gibt es keine Arbeitnehmervertretung“ gekennzeichnet.

Die Gültigkeitsdauer des Dokuments wird vom Arbeitgeber festgelegt.

Musterbestellung zur Genehmigung von PVTR

So machen Sie Mitarbeiter mit den Regeln vertraut

Es ist ein schwerwiegender Fehler, die Mitarbeiter nicht mit den internen Arbeitsvorschriften vertraut zu machen. Jeder, der bereits im Unternehmen arbeitet, muss mit den Regeln vertraut sein, und neue Mitarbeiter müssen sich mit ihnen vertraut machen, bevor sie einen Arbeitsvertrag unterzeichnen (Artikel 68 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Kenntnisnahme und Kenntnisnahme der Betriebsordnung wird durch die Unterschrift des Arbeitnehmers bestätigt.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um zu bestätigen, dass Mitarbeiter mit den Regeln vertraut sind:

1. Die Mitarbeiter unterzeichnen die Einarbeitungszertifikate, die beim PVTR hinterlegt sind.
2. Mitarbeiter tragen sich in speziell eingerichtete Einarbeitungsprotokolle ein.
3. Die Unterschrift muss für jeden Mitarbeiter auf einem speziellen Einweisungsblatt erfolgen. Typischerweise enthalten solche Blätter eine vollständige Liste der Handlungen, die vom Arbeitnehmer gelesen werden müssen.
4. Im Arbeitsvertrag.

Der Arbeitgeber wählt die für ihn bequemere Methode.

Welche Arbeitsvorschriften regeln nicht

Die internen Arbeitsvorschriften 2019 (Beispiel unten) enthalten inhaltliche Einschränkungen. Es ist ihnen untersagt, Standards festzulegen, die gegen das Gesetz verstoßen oder die Situation der Mitarbeiter verschlechtern.

Der Fehler ist:

• Anforderung bei der Einstellung zusätzlicher Dokumente, die nicht in der Kunst vorgesehen sind. 65 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;
• Strafregisterauskunft für eine Positionskategorie, für die keine solche vorgesehen ist;
• Verpflichtung zur Vorlage eines unterschriebenen Bypass-Blatts, wenn dieses nicht vorhanden ist – Verweigerung der vollständigen Zahlung bei Entlassung;
• Einführung von Disziplinarstrafen, die es im Arbeitsrecht nicht gibt (z. B. „schwerer Verweis“);
• Verbot der Teilzeitarbeit;
• Verbot der Geschäftstätigkeit;
• fehlende Angabe von Beginn, Ende und Arbeitspausen;
• fehlende Angabe der Gehaltszahlungstermine;
• Fehlende Angabe der Dauer des Zusatzurlaubs.

Interne Arbeitsvorschriften: Muster

Bitte beachten Sie, dass das Dokument folgende Pflichtangaben enthält:

• Name der Firma;

Interne Arbeitsvorschriften (ILR) sind das wichtigste Regulierungsgesetz, das jeder Arbeitgeber haben muss. Es sind die Regeln, die die Arbeits- und Ruhezeiten des Personals, das Verfahren für die Einstellung, Versetzung und Entlassung von Mitarbeitern, die Art der angewendeten Anreize, die Verantwortung für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin und andere Aspekte des Innenlebens des Unternehmens festlegen. Das Fehlen eines solchen Dokuments wird sicherlich zu Klagen seitens der Regulierungsbehörden führen.

Ein neuer Mitarbeiter, der kürzlich in das Unternehmen eingetreten ist, wird sicherlich viele organisatorische Fragen haben:

• Um wie viel Uhr sollten Sie zur Arbeit kommen und wie lange ist Ihre Mittagspause?
• Bezahlt das Unternehmen Mobilfunkdienste oder stellt es Firmentransporte zur Verfügung?
• Wie läuft die Urlaubsannahme ab?
• Gibt es Prämien für herausragende Leistungen und wenn ja, welche Voraussetzungen gelten für den Erhalt einer Geldprämie?

Interne Arbeitsvorschriften sind in jeder Hinsicht ein nützliches Dokument, das, wenn nicht alle, viele Fragen eines Neulings beantworten soll.

Regulierungsgrundlage der internen Arbeitsvorschriften

Bei der Bewerbung um eine Stelle verpflichtet sich ein Arbeitnehmer unter anderem, die vom Arbeitgeber genehmigten internen Arbeitsvorschriften einzuhalten (es ist wichtig, sich vor Vertragsabschluss mit den örtlichen Vorschriften vertraut zu machen – dieses Einstellungsverfahren ist vom Gesetzgeber nicht vorgesehen). zufällig). Die Aktivitäten jeder Organisation, in der Mitarbeiter arbeiten, umfassen die Erstellung einer Reihe solcher Regeln, die keinen beratenden, sondern verbindlichen Charakter haben.

Die Entwicklung von PVTR sollte von den ersten Tagen des Bestehens des Unternehmens an betreut werden. Grundlage des Dokuments sind nicht nur rechtliche, sondern auch ethische, technologische, koordinative und andere Standards, deren Anwendung der Arbeitgeber für angemessen hält. Selbstverständlich ist darauf zu achten, dass keine der angewandten Verhaltensregeln am Arbeitsplatz im Widerspruch zu den geltenden arbeitsrechtlichen Standards steht.

Interne Arbeitsvorschriften: Form und Inhalt

Arbeitsvorschriften (und in hohem Maße auch die Produktivität des Personals) werden durch die internen Arbeitsvorschriften (Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) bestimmt, daher sollte das Verfahren zu ihrer Ausarbeitung sehr ernst genommen werden. Der Gesetzgeber legt die Anforderungen an den Inhalt der PVTR nicht konkret fest, so dass dem Arbeitgeber ein gewisser Handlungsspielraum eingeräumt wird.

Interne Arbeitsvorschriften. Fragment

Die Regeln sollten unter Berücksichtigung des Umfangs der Wirtschaftstätigkeit und anderer spezifischer Merkmale des Unternehmens entwickelt und umgesetzt werden. Bei der Arbeit an einem Dokumententwurf wird empfohlen, sich auf Abschnitt VIII des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation („Arbeitsvorschriften und Arbeitsdisziplin“) zu beziehen. Das Design muss den allgemeinen Anforderungen von GOST R.6.30-2003 entsprechen, da PVTR zur Kategorie der Organisations- und Verwaltungsdokumentation gehören: Sie können separat veröffentlicht oder als Anhang zum Tarifvertrag erstellt werden.

Ein Standardbeispiel der Regeln besteht aus mehreren thematischen Abschnitten:

• allgemeine Bestimmungen (Anwendungsbereich der Regeln, Bedingungen für deren Überarbeitung usw.)
• Rechte und Pflichten des Arbeitgebers (Schaffung sicherer Arbeitsbedingungen im Unternehmen, Überwachung der Einhaltung der Arbeitsdisziplin, Gewährung bestimmter Garantien und Entschädigungen für das Personal);
• Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer (Aufrechterhaltung von Disziplin und Arbeitsunterordnung, Sauberkeit des Arbeitsplatzes, gewissenhaftes Arbeiten, sorgfältiger Umgang mit Geräten);
• Befehl , Versetzung und Entlassung mit einer Liste der für die Beschäftigung erforderlichen Unterlagen, Informationen über die Dauer und Bedingungen der Probezeit, eine Beschreibung des Standardverfahrens für die Versetzung oder Entlassung eines Arbeitnehmers usw.;
• Arbeitszeiten mit Angabe der genauen Dauer des Arbeitstages bzw. der Arbeitsschicht, der Arbeitswoche, der Mittagspause, der Wochenenden und Feiertage;
• Anreizsystem (hier sollten Sie alle Arten von Anreizen angeben, die der Arbeitgeber für den Arbeitserfolg nutzt, z. B. Prämien, Verleihung von Titeln, Gewährung wertvoller Geschenke);
• Verantwortung für Disziplinarverstöße mit einer detaillierten Beschreibung des Verfahrens, in dem die vom Arbeitgeber verhängten Disziplinarstrafen verhängt und aufgehoben werden.

Frage aus der Praxis

Wie erstellt man interne Arbeitsvorschriften?

Die Antwort wurde gemeinsam mit der Redaktion erarbeitet

Nina Kovyazina antwortet:
Stellvertretender Direktor der Abteilung für medizinische Ausbildung und Personalpolitik im Gesundheitswesen des russischen Gesundheitsministeriums

Legen Sie in der internen Arbeitsordnung (ILR) die grundlegenden Rechte und Pflichten des Arbeitgebers, das Verfahren zur Einstellung, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern, Arbeits- und Ruhezeiten sowie andere zwingende Bestimmungen fest. Wenn Sie diese Bestimmungen nicht in das Dokument aufnehmen, verhängt der Arbeitsinspektor eine Geldstrafe gegen die Organisation und den Direktor. Weitere Informationen zum korrekten Ausfüllen des PVTR finden Sie in unserer Empfehlung.

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Wichtig: Bei der Zusammenstellung des Abschnitts „Rechte und Pflichten des Arbeitgebers“ sollten Sie sich an den Bestimmungen des Artikels 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation orientieren, bei der Arbeit am Abschnitt „Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer“ - Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Vergessen Sie bei der Festlegung des Arbeits- und Ruheplans für das Personal nicht die Anforderungen der Artikel 100, 108, 109, 111 und 116 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Interne Arbeitsvorschriften. Fragment Nr. 2

Sie können den Grundsätzen der Gewährung und Abwicklung verschiedener Urlaubsarten eigene Abschnitte widmen, , Versetzungen an einen anderen Arbeitsplatz und andere Probleme, die im Prozess der Interaktion zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrags unweigerlich auftreten. Wenn der Staat Stellen mit unregelmäßigen Arbeitszeiten oder besonderen Arbeitsbedingungen bereitstellt, legen Sie eine Liste dieser Stellen vor und führen Sie die Garantien auf, die den Arbeitnehmern, die diese Stellen besetzen, gewährt werden. Je detaillierter die Besonderheiten einer bestimmten Organisation in den Regeln widergespiegelt werden, je umfassender das Spektrum typischer Situationen, die während des Arbeitsprozesses auftreten, abgedeckt wird, desto besser.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass das Arbeitsgesetzbuch völlig neu geschrieben werden muss und ein Dokument von praktischer Bedeutung mit unnötigen Formalitäten überladen wird. Es ist besser, sich auf Einzelheiten im Zusammenhang mit den Besonderheiten der Arbeit des Unternehmens zu konzentrieren und bei Bedarf kurz auf gesetzliche Normen oder lokale Dokumente zu verweisen, die allen Arbeitgebern gemeinsam sind (Vergütungsvorschriften, Regeln für die Internetnutzung, Kodex für Unternehmensethik, Vorschriften über Personal usw.) .

Ist es notwendig, die Arbeits- und Ruhezeiten bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern widerzuspiegeln?

Die im Unternehmen geltenden allgemeinen Arbeits- und Ruhestandards unterliegen eindeutig der Aufnahme in die PVTR. Was aber, wenn die Organisation unterschiedliche Kategorien von Mitarbeitern beschäftigt (einschließlich behinderter Menschen oder Minderjähriger)? Ist es notwendig, den Arbeitsplan im Detail anzugeben, wenn dieser vom Standardplan abweicht? Heute ist die Position des Arbeitsministeriums und der Gerichte in dieser Angelegenheit klar: Das Fehlen von Informationen über Arbeitszeiten und Urlaubsdauer für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern in den Regeln wird nur dann als Verstoß gegen das Gesetz angesehen, wenn diese Informationen nicht vorliegen im Arbeitsvertrag enthalten. Wenn der mit einem Arbeitnehmer geschlossene Vertrag, der einer Sonderkategorie angehört, alle Nuancen des Arbeitsregimes (verlängerte Urlaubsdauer, Beginn und Ende des Arbeitstages, zusätzliche Pausen) gemäß Artikel 100 des Arbeitsgesetzbuchs festlegt In der Russischen Föderation ist die Vervielfältigung der Angaben in den Regeln nicht verpflichtend – dies ist das Recht des Arbeitgebers, von dem er Gebrauch machen kann, wenn er dies wünscht.

Wie kann man die internen Arbeitsvorschriften einer Organisation entwickeln und vereinbaren?

Es stellt sich die logische Frage: Wer sollte interne Arbeitsvorschriften entwickeln? Wenn es sich um ein großes Unternehmen handelt, das über eine Rechtsabteilung in seiner Struktur verfügt, wird die Entwicklung von PVTR in der Regel seinen Mitarbeitern anvertraut. Wenn kein interner Anwalt vorhanden ist, können Sie einen externen Spezialisten mit der Arbeit an der lokalen Regulierungsdokumentation beauftragen oder eine Standardvorlage verwenden und diese unter Berücksichtigung der dringenden Bedürfnisse des Arbeitgebers bearbeiten. Das fertige Dokument muss mit Vertretern der Gewerkschaftsorganisation, sofern das Unternehmen über eine solche verfügt, vereinbart und vom Manager beglaubigt werden (Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Erstellung einer Anordnung zur Genehmigung interner Arbeitsvorschriften

Damit ein Dokument Rechtskraft erlangt, muss es zunächst genehmigt werden. Der Direktor des Unternehmens erlässt eine Anordnung, mit der ein lokales Regulierungsgesetz, in diesem Fall die interne Arbeitsordnung, in Kraft gesetzt wird. Wenn die Organisation über Briefköpfe verfügt, ist es besser, diese zu verwenden.

In jedem Fall muss die Bestellung eine Seriennummer und zwingende Angaben enthalten:

• vollständiger Name des Unternehmens mit Angabe der Organisations- und Rechtsform;
• juristische Adresse des Arbeitgebers;
• Datum des Inkrafttretens der Regeln (in Zahlen und Worten);
• der Zeitraum, in dem die PVTR repliziert und den Mitarbeitern zur Überprüfung ausgehändigt werden muss;
• Vollständiger Name des für die Replikation verantwortlichen Mitarbeiters (z. B. Leiter der Personalabteilung);
• Vollständiger Name des Mitarbeiters, der den Prozess der Auftragserfüllung überwacht;
• Vollständiger Name des Leiters der Organisation und seine persönliche Unterschrift;
• Ausstellungsdatum der Bestellung.

Wenn das Dokument von einem Gewerkschaftsvertreter, dem Leiter der Personalabteilung, dem Leiter des Rechtsdienstes und anderen Beamten genehmigt wurde, sieht die Anordnung zusätzlichen Platz für Unterschriften vor.

Gültigkeitsdauer des PVTR

Da das Gesetz die Geltungsdauer der Regelung nicht begrenzt, muss sich der Arbeitgeber keine Sorgen machen: Er hat das Recht, die Geltungsdauer der Regelung selbstständig zu bestimmen. Wie andere , PVTR verliert seine Wirksamkeit:

nach Ablauf der für die Genehmigung festgelegten Frist;

im Falle einer Stornierung oder Ungültigkeitserklärung (z. B. nach Inkrafttreten neuer Regeln, die automatisch die alten aufheben);

im Zusammenhang mit dem Inkrafttreten eines Gesetzes oder eines anderen Rechtsakts, der im Vergleich zur PVTR ein höheres Maß an Garantien für Arbeitnehmer vorsieht.

In den meisten Fällen ist die Gültigkeitsdauer solcher Dokumente in keiner Weise begrenzt und sie unterliegen nur bei Bedarf einer Überarbeitung – beispielsweise nach einer Änderung der Arbeitsweise der Organisation oder wenn neue Stellen in der Besetzungstabelle erscheinen, Bereitstellung besonderer Arbeitsbedingungen oder zusätzlicher Garantien für Arbeitnehmer.

Wenn Sie jedoch die Gültigkeitsdauer der PVTR begrenzen müssen, kann dies in derselben Reihenfolge erfolgen, in der sie in Kraft gesetzt werden – fügen Sie einfach die entsprechende Klausel zum Text des Verwaltungsdokuments hinzu. Diese Norm gilt zwar nur für einzelne lokale Handlungen, die eine eigenständige Bedeutung haben. Gleichzeitig verlieren die als Anlage zum Tarifvertrag beschlossenen Regelungen ihre Relevanz.

Wir nehmen Änderungen am PVTR vor

Manchmal besteht die Notwendigkeit, lokale Regulierungsdokumente zu überarbeiten und zu aktualisieren, und die internen Arbeitsvorschriften bilden da keine Ausnahme. Der Übergang eines Unternehmens zu einer neuen Betriebsweise, die Modernisierung der Produktionstechnologien, die Entstehung neuer Abteilungen und andere Änderungen in der Arbeit des Unternehmens können als Anlass für die Überarbeitung einer zuvor genehmigten Fassung der Geschäftsordnung dienen.

Die Arbeit an einem Veränderungsprojekt kann einem kompetenten Spezialisten oder einer ganzen Arbeitsgruppe auf Basis der Rechts- oder Personalabteilung anvertraut werden. Das fertige Projekt wird durch die Entscheidung des Firmenchefs genehmigt; dazu genügt die Erteilung eines entsprechenden Auftrages in beliebiger Form. Verfügt das Unternehmen über ein gewähltes Gremium, das die Interessen der Arbeitnehmer vertritt, müssen alle anstehenden Änderungen der PVTR zunächst mit diesem abgestimmt werden, mit Ausnahme der Fälle, in denen das Dokument als Anlage zum Tarifvertrag erstellt wird (dann dauert das Verfahren). erfolgt gemäß Artikel 44 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Die Gewerkschaft ist verpflichtet, innerhalb von fünf Arbeitstagen nach Erhalt einen begründeten Beschluss zu dem Projekt vorzubereiten (Artikel 372 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Was tun, wenn Gewerkschaftsvertreter den vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Änderungen kategorisch nicht zustimmen? Es gibt nicht viele Optionen: Sie können Zugeständnisse machen und der Meinung der Gewerkschaft zustimmen, um den Prozess nicht ins Stocken zu bringen, oder Zeit für zusätzliche Konsultationen aufwenden und eine Kompromissoption entwickeln, die für beide Parteien passt.

Nachdem Sie alle geplanten Änderungen vorgenommen haben, müssen Sie unterschreiben mit einer Neuauflage der Internen Arbeitsordnung. Das Dokument wird wie geplant den Stammmitarbeitern zur Kenntnis gebracht und neue Mitarbeiter werden während des Einstellungsprozesses mit den Inhalten vertraut gemacht.

Anordnung zur Einführung und Genehmigung einer neuen Ausgabe der Geschäftsordnung

Ist es möglich, die bisherigen internen Arbeitsvorschriften in einem neuen Unternehmen anzuwenden, das infolge einer Umstrukturierung entstanden ist?

Ein Unternehmen kann mit einem lebenden Organismus verglichen werden, der in seinem Wachstum und seiner Entwicklung verschiedene Phasen durchläuft. Für einige Unternehmen ist eine der letzten Phasen der Entwicklung die Reorganisation – der Prozess der Gründung eines oder mehrerer neuer Unternehmen bei gleichzeitiger Auflösung der bisherigen juristischen Person. Die Tätigkeit eines im Rahmen des Umstrukturierungsprozesses gegründeten Unternehmens beginnt mit einem Neuanfang, was jedoch nicht bedeutet, dass die bisher geltenden internen Arbeitsvorschriften unbedingt abgeschafft und durch neue ersetzt werden müssen.

Praktische Situation

Auf welche Fehler im PVTR wird der Prüfer zuerst achten?

Die Antwort wurde gemeinsam mit der Redaktion des Magazins erstellt. »

Andrey BEREZHNOV antwortet:
Rechtsanwältin Balashova Legal Consultants (Moskau)

Das Arbeitsgesetzbuch definiert die Bedingungen, die in die internen Arbeitsvorschriften (im Folgenden: PVTR) aufgenommen werden müssen. Arbeitgeber, Arbeitsaufsichtsbehörden und Gerichte interpretieren sie jedoch unterschiedlich. Ungenaue Formulierungen führen zu Fehlern, für die die staatliche Steuerinspektion den Arbeitgeber zur Rechenschaft zieht.

Prüfer prüfen zunächst die Reihenfolge, in der der Arbeitgeber die betrieblichen Arbeitsvorschriften erlassen hat, und anschließend deren Inhalt. Wenn das Unternehmen über eine Gewerkschaft verfügt, berücksichtigen Sie daher deren Meinung ( ). GIT prüft:

In jedem konkreten Fall ist eine objektive Beurteilung der tatsächlichen Sachlage erforderlich. Wenn sich die Tätigkeit, die das Unternehmen ausüben möchte, nicht wesentlich von der Tätigkeit seines Vorgängers unterscheidet, können bei der Erstellung die meisten bestehenden Regeln bedenkenlos angewendet werden neues PVTR. Möglicherweise sind nur ein paar Änderungen oder Verbesserungen erforderlich. Wenn es sich jedoch um ein Unternehmen handelt, das sich für eine völlig andere Art von Tätigkeit entschieden hat (was eine radikale Änderung der Arbeitsweise und der Prinzipien der Interaktion mit Mitarbeitern mit sich bringt), ist es besser, ein Dokument „von Grund auf neu“ zu entwickeln, das den Anforderungen vollständig entspricht Bedürfnisse des neu gegründeten Unternehmens.

Der Wunsch, durch gedankenloses Kopieren eines vorhandenen Musters von Regeln Zeit und Mühe zu sparen, kann im Laufe der Zeit zu zahlreichen Problemen für den Arbeitgeber führen. Man muss verstehen, dass ein Dokument, das tatsächlich funktioniert, viel nützlicher ist als eines, das „zur Schau“ erstellt wurde, da es den Arbeitsprozess klar regelt, die Mitarbeiter über ihre Rechte und Pflichten informiert und mögliche Konflikte verhindert.

Um eine freundliche Atmosphäre zu schaffen und die Disziplin im Team zu stärken, können Sie in die Geschäftsordnung Klauseln über die Notwendigkeit einer korrekten Ansprache von Kollegen, die Bedeutung einer effektiven Nutzung der Arbeitszeit, das Verfahren zur Vereinbarung von Abwesenheiten vom Arbeitsplatz mit Ihrem direkten Vorgesetzten, und die Normen der Kommunikation mit Kunden und Unternehmenspartnern. Bisher sind die PVTR in vielen Organisationen leider formaler Natur und dienen nur dazu, dem Inspektor bei der nächsten Inspektion vorgelegt zu werden.

Hat ein Mitarbeiter das Recht, die Bestimmungen der PVTR zu ignorieren?

Die interne Arbeitsordnung gilt für alle Arbeitnehmer – die entsprechende Norm ist in der gesetzlichen Definition des Begriffs „Arbeitsvertrag“ enthalten (Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Durch die Beachtung der vom Arbeitgeber im Arbeitsprozess festgelegten Interaktionsprinzipien agiert das Team koordiniert. Auf diese Weise wird eine gewisse Balance erreicht, die gemeinsame Anstrengungen ermöglicht, das gesetzte Ziel zu erreichen. Ein Mitarbeiter, der nicht gegen die Arbeitsdisziplin verstößt:

trägt zur Erhaltung des Firmeneigentums bei;

die Arbeitszeit nicht überschreitet;

überwacht die Qualität der geleisteten Arbeit;

entspricht den Arbeitssicherheitsvorschriften.

Ein Verstoß gegen die Regeln gilt als Disziplinarmaßnahme und gibt dem Arbeitgeber das Recht, gegen den schuldigen Arbeitnehmer eine Sanktion zu verhängen – einen Verweis, einen Verweis oder eine Entlassung (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Denken Sie daran: Laut Gesetz können Sie die Einhaltung der im Unternehmen festgelegten Verfahren nur von einem Mitarbeiter verlangen, der schriftlich bestätigt hat, dass er sich der Verhaltensstandards am Arbeitsplatz bewusst ist. Ein ähnlicher Grundsatz gilt für Disziplinarstrafen: Sie können eine Person, die bei der Einstellung nicht mit der PVTR vertraut war, nicht für einen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin bestrafen.

Es wird empfohlen, ein spezielles Tagebuch zu führen, in dem jeder Mitarbeiter mit persönlicher Unterschrift die Tatsache der Kenntnisnahme des PVTR unter Angabe seiner Position, seines vollständigen Namens und des genauen Datums bestätigt. Dann hat der Übertreter keine Chance, sich der Verantwortung zu entziehen und sein Vergehen mit banaler Unkenntnis der Regeln zu begründen. Der Arbeitgeber wiederum ist verpflichtet, in der Produktion die für die Einhaltung der Arbeitsdisziplin erforderlichen Bedingungen zu schaffen.

Was tun, wenn interne Arbeitsvorschriften die Rechte der Arbeitnehmer verletzen?

Trotz des mehrstufigen und mühsamen Verfahrens zur Genehmigung des PVTR kann die endgültige Fassung des Dokuments Bestimmungen enthalten, die zu einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen des Personals im Vergleich zu gesetzlich festgelegten Standards führen. Die Anwendung dieser Regeln ist verboten und Personen, die für ihre Koordinierung und Genehmigung verantwortlich sind, können verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden. Wird bei der Prüfung ein solcher Verstoß festgestellt, erhält der Arbeitgeber eine Anordnung, die ihn verpflichtet, die nicht dem Wortlaut des Gesetzes entsprechenden Punkte unverzüglich zu überprüfen und das Dokument zu korrigieren.

Manche Arbeitgeber lassen die Tatsache aus den Augen, dass eine Verletzung der gesetzlichen Rechte der Arbeitnehmer inakzeptabel ist, auch wenn sie aus irgendeinem Grund auf lokaler Ebene festgelegt wird. Es besteht die Möglichkeit, die vom Gesetzgeber garantierten Bedingungen zu verbessern. Kein einziger Inspektor wird die Verwendung eines Anreizsystems verbieten, das Anreizmaßnahmen umfasst, die nicht im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind, oder die Bezahlung von Überstunden zum dreifachen statt zum doppelten Satz.

Aber es ist unmöglich, „die Messlatte niedriger zu legen“, indem man fehlerhafte Interpretationen von Gesetzesnormen zulässt oder diese bewusst verzerrt. Daher sind alle Punkte der PVTR, die über den gesetzlichen Rahmen hinausgehen – wie ein Verbot, das Betriebsgebiet während der Mittagspause zu verlassen, Geldstrafen als Strafe für Disziplinarvergehen, eine Kürzung des Arbeitnehmerlohns während der Probezeit – gelten als grobes Vergehen des Arbeitgebers. Um Rechtsstreitigkeiten und Ansprüche der staatlichen Steuerinspektion zu vermeiden, betrauen Sie die Überprüfung der Regeln einem qualifizierten Anwalt.

INTERNE ARBEITSREGELN

1. Allgemeine Bestimmungen

1.1. Die internen Arbeitsvorschriften von AAAA LLC (im Folgenden als „Unternehmen“ bezeichnet) sind ein lokales Regulierungsgesetz des Unternehmens, das in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern regelt , die grundlegenden Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien des Arbeitsvertrags. , Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Anreize und Strafen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen.
Die Arbeitsvorschriften des Unternehmens werden durch die interne Arbeitsordnung bestimmt.
1.2. Gemäß der Verfassung der Russischen Föderation – Russland – hat jeder das Recht auf eine Arbeit, die er frei wählt oder der er freiwillig zustimmt, das Recht, seine Arbeitsfähigkeit zu bestimmen, einschließlich des Rechts, einen Beruf und eine Art der Tätigkeit zu wählen .
Jeder hat die gleichen Möglichkeiten, seine Arbeitsrechte auszuüben. Zwangsarbeit ist verboten.
Jeder Arbeitnehmer erkennt sein Recht auf Arbeit an, indem er einen Arbeitsvertrag für die Arbeit im Unternehmen abschließt.
1.3. Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Unternehmen, nach der sich der Arbeitgeber (das Unternehmen) verpflichtet, dem Arbeitnehmer Arbeit für eine bestimmte Arbeitsfunktion zur Verfügung zu stellen und die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und in den Gesetzen vorgesehenen Arbeitsbedingungen bereitzustellen und andere behördliche Rechtsakte, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften, die Normen des Arbeitsrechts enthalten, dem Arbeitnehmer den Lohn pünktlich und vollständig zu zahlen, und der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die in dieser Vereinbarung festgelegte Arbeitsfunktion persönlich wahrzunehmen und die internen Arbeitsvorschriften einzuhalten im Unternehmen in Kraft. Vertragsparteien des Arbeitsvertrages sind der Arbeitgeber – das Unternehmen und der Arbeitnehmer.
1.4. Die Arbeitsdisziplin ist für alle Mitarbeiter verpflichtend, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Gesetzen, Vereinbarungen, Arbeitsverträgen und örtlichen Vorschriften der Organisation festgelegten Verhaltensregeln einzuhalten.
Zu den Arbeitsbeziehungen gehören die im Unternehmen entstehenden Beziehungen hinsichtlich der Verteilung von Rechten, Pflichten, der Verantwortung für die Erfüllung von Pflichten, der Ausübung von Rechten, der Anwendung von Anreiz- und Zwangsmaßnahmen.
Die Arbeitsdisziplin wird hauptsächlich durch die Unterordnung des Arbeitnehmers unter die Leitung des Unternehmens (Abteilung) und direkt unter den in der Stellenbeschreibung des Arbeitnehmers genannten Beamten gewährleistet.

2. Verfahren zur Einstellung und Entlassung
2.1. Die Anstellung im Unternehmen erfolgt auf Grundlage eines Arbeitsvertrages.
2.1.1. Bei der Bewerbung um eine Stelle im Unternehmen ist die Verwaltung verpflichtet, vom Bewerber Folgendes zu verlangen:
– Vorlage eines nach dem festgelegten Verfahren erstellten Arbeitsbuchs;
– Vorlage eines Reisepasses zum Nachweis der Identität;
– Vorlage eines Diploms oder eines anderen Dokuments, das die erworbene Ausbildung bestätigt, oder eines Dokuments, das eine Spezialisierung oder Qualifikation bestätigt.
Eine Anstellung ohne die angegebenen Unterlagen wird nicht angenommen.
Um die beruflichen und geschäftlichen Qualitäten des eingestellten Arbeitnehmers besser beurteilen zu können, hat die Unternehmensverwaltung das Recht, ihn aufzufordern, eine kurze schriftliche Beschreibung (Lebenslauf) einzureichen, in der seine bisherigen Arbeitsorte und die Art der zuvor ausgeführten Arbeiten aufgeführt sind , sowie um seine Fähigkeit zu testen, Bürogeräte zu benutzen, am Computer zu arbeiten usw.
Für die Anstellung im Unternehmen kann eine Probezeit von 1 bis 3 Monaten gelten.
Die Einstellung erfolgt durch einen Auftrag, der dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift bekannt gegeben wird.
2.1.2. Wenn ein Mitarbeiter auf die vorgeschriebene Weise eingestellt oder an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird, muss die Verwaltung Folgendes tun:
– macht ihn mit der übertragenen Arbeit, den Bedingungen und der Vergütung vertraut, erklärt dem Arbeitnehmer seine Rechte und Pflichten;
– führt die internen Arbeitsvorschriften ein;
– führt Anweisungen zu Sicherheitsvorkehrungen, Betriebshygiene, Brandschutz und anderen Arbeitsschutzvorschriften sowie zur Verpflichtung zur Aufbewahrung von Informationen, die ein Geschäftsgeheimnis oder Amtsgeheimnis des Unternehmens darstellen, und zur Verantwortung für deren Offenlegung oder Weitergabe an andere Personen.
2.1.3. Arbeitsverträge können abgeschlossen werden:
a) auf unbestimmte Zeit;
b) für einen bestimmten Zeitraum (befristeter Arbeitsvertrag).
2.1.
2.1.4. Für alle Mitarbeiter werden Arbeitsunterlagen in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise geführt.

2.2. Die Beendigung eines Arbeitsvertrages kann nur aus den im Arbeitsrecht vorgesehenen Gründen erfolgen.
2.2.1. Ein Arbeitnehmer hat das Recht, einen auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag durch schriftliche Mitteilung an die Verwaltung zwei Wochen im Voraus zu kündigen. Im Einvernehmen zwischen dem Arbeitnehmer und der Verwaltung kann der Arbeitsvertrag innerhalb der vom Arbeitnehmer gewünschten Frist gekündigt werden.
2.2.2. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auf Antrag des Arbeitnehmers vorzeitig beendet werden, wenn seine Krankheit oder Behinderung die Ausübung der vertraglichen Arbeit verhindert, ein Verstoß der Verwaltung gegen das Arbeitsrecht, den Arbeitsvertrag und aus anderen triftigen Gründen vorliegt in der geltenden Arbeitsgesetzgebung vorgesehen.
2.2.3. Ein auf unbestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag sowie ein befristeter Arbeitsvertrag vor seinem Ablauf können von der Unternehmensverwaltung in folgenden Fällen gekündigt werden:
– Vereinbarungen der Parteien;
– Liquidation des Unternehmens, Reduzierung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter;
– Feststellung der Unvereinbarkeit eines Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen oder gesundheitlicher Probleme, die die Fortsetzung dieser Arbeit verhindern;
– systematisches Versäumnis eines Arbeitnehmers, die ihm durch einen Arbeitsvertrag oder eine interne Arbeitsordnung übertragenen Pflichten ohne triftigen Grund zu erfüllen, wenn gegen den Arbeitnehmer zuvor disziplinarische oder öffentliche Sanktionen verhängt wurden;
– Abwesenheit vom Arbeitsplatz (einschließlich Abwesenheit von der Arbeit für mehr als vier Stunden während eines Arbeitstages) ohne triftigen Grund;
– Abwesenheit vom Arbeitsplatz wegen vorübergehender Erwerbsunfähigkeit für mehr als vier Monate in Folge;
– Wiedereinstellung des Arbeitnehmers, der diese Arbeit zuvor ausgeführt hat;
– Erscheinen am Arbeitsplatz betrunken, unter dem Einfluss von Betäubungsmitteln oder Vergiftungen;
– Diebstahl von (auch kleinem) Eigentum des Unternehmens am Arbeitsplatz, der durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder einen Beschluss einer Behörde festgestellt wurde, zu deren Zuständigkeit die Verhängung einer Verwaltungsstrafe oder die Verhängung öffentlicher Sanktionen gehört.
2.2.4. Die Einreichung eines Kündigungsschreibens durch einen Arbeitnehmer aus freien Stücken schließt die Möglichkeit seiner Kündigung aus einem anderen Grund nicht aus, wenn ein solcher Grund zum Zeitpunkt der Entlassung des Arbeitnehmers vorliegt.
2.2.5. Die Beendigung eines Arbeitsvertrages wird auf Anordnung des Unternehmens bekannt gegeben. Auf Wunsch des Arbeitnehmers wird ihm eine Bescheinigung über die Höhe seines Gehalts ausgestellt. Die Eintragung der Kündigungsgründe in das Arbeitsbuch hat streng nach dem Wortlaut der geltenden Gesetzgebung und unter Bezugnahme auf den entsprechenden Artikel zu erfolgen. Der Tag der Entlassung gilt als letzter Arbeitstag.

3. Hauptaufgaben der Arbeitnehmer und der Verwaltung
3.1. Mitarbeiter des Unternehmens sind verpflichtet:
3.1.1 Erfüllen Sie Ihre Arbeitspflichten gewissenhaft, achten Sie auf die Arbeitsdisziplin, führen Sie die Anweisungen der Verwaltung und des unmittelbaren Vorgesetzten pünktlich und genau aus und nutzen Sie die gesamte Arbeitszeit für produktive Arbeit.
3.1.2. Erledigen Sie Produktionsaufgaben und -aufträge effizient und pünktlich und arbeiten Sie daran, Ihr berufliches Niveau zu verbessern.
3.1.3. Sorgen Sie für Sauberkeit und Ordnung an Ihrem Arbeitsplatz, Büro und anderen Räumlichkeiten und befolgen Sie das festgelegte Verfahren zur Aufbewahrung von Dokumenten und Sachwerten.
3.1.4. Personalcomputer, Bürogeräte und andere Geräte effektiv nutzen, Materialien, Energie und andere materielle Ressourcen sparsam und rationell nutzen.
3.1.5. Beachten Sie die Normen, Regeln und Anweisungen zum Arbeitsschutz, zur Betriebshygiene und zum Brandschutz.
3.1.6. Führen Sie die Verwaltung und die unmittelbaren Vorgesetzten nicht absichtlich mit falschen Informationen über die Arbeitstätigkeit und Umstände, die diese beeinträchtigen könnten, in die Irre.
3.1.7. Melden Sie dem Management etwaige Gesetzesverstöße.
3.1.8. Halten Sie alle Gesetze und Vorschriften ein, die für den Tätigkeitsbereich des Unternehmens gelten.
3.1.9. Einhaltung etablierter Arbeitsnormen und Produktionsaufgaben.
3.1.10. Achten Sie auf ein Erscheinungsbild, das den Standards der Geschäftsetikette entspricht:
– Das Erscheinungsbild der Mitarbeiter sollte keine auffälligen oder auffälligen Elemente enthalten, die Kleidung sollte nicht provokant wirken;
– Es ist verboten, am Arbeitsplatz in unordentlicher Kleidung und Schuhen sowie in Haus- oder Strandkleidung und Schuhen zu erscheinen;
3.1.11. Ohne Zustimmung der Verwaltung nebenberuflich in anderen Organisationen arbeiten oder für diese arbeiten oder Dienstleistungen im Rahmen zivilrechtlicher Verträge für die Tätigkeit des Unternehmens erbringen.
3.1.12. Der Umfang der Aufgaben, die jeder Mitarbeiter in seinem Fachgebiet, seiner Qualifikation und seiner Position wahrnimmt, wird durch den Arbeitsvertrag und die Stellenbeschreibung bestimmt.

3.2. Die Verwaltung ist verpflichtet:
– die Arbeitsgesetze einhalten;
– die Arbeit der Arbeitnehmer an den ihnen zugewiesenen Arbeitsplätzen ordnungsgemäß organisieren, sie mit den erforderlichen Materialien und Bürogeräten versorgen und gesunde und sichere Arbeitsbedingungen schaffen;
– Gewährleistung der strikten Einhaltung der Arbeitsdisziplin, Anwendung von Einflussmaßnahmen gegen Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin;
– die im Arbeitsvertrag festgelegten Vergütungsbedingungen einhalten;
– Unterstützung der Mitarbeiter bei der Verbesserung ihrer Qualifikationen und der Verbesserung ihrer beruflichen Fähigkeiten.
3.2.1 Die Verwaltung ist bei der Erfüllung ihrer Aufgaben bestrebt, ein hochprofessionelles und effizientes Team zu bilden, die Unternehmensbeziehungen zwischen den Mitarbeitern zu entwickeln und ihr Interesse an der Entwicklung und Stärkung der Aktivitäten des Unternehmens zu fördern.

4. Rechte der Arbeitnehmer und der Verwaltung
4.1. Arbeitnehmer haben das Recht:
4.1.1 Machen Sie Vorschläge zur Verbesserung der Arbeit sowie zu Fragen der soziokulturellen oder Verbraucherdienstleistungen.
4.1.2 Für eine Vergütung für die Arbeit, ohne jegliche Diskriminierung und nicht niedriger als der durch Bundesgesetz festgelegte Mindestlohn.
4.1.3 Im Urlaub.
4.1.4 Wenden Sie sich bei allen Problemen, einschließlich Gesetzesverstößen oder unethischem Verhalten, an Ihren direkten Vorgesetzten.
4.1.5 Darüber hinaus genießen Arbeitnehmer weitere Rechte, die ihnen durch das Arbeitsrecht und den Arbeitsvertrag zustehen.

4.2. Die Verwaltung hat das Recht:
4.2.1 Bestimmen, ändern und klären Sie die Arbeitspflichten der Mitarbeiter auf der Grundlage der Produktionsinteressen des Unternehmens unter Berücksichtigung von Arbeitsverträgen und Arbeitsgesetzen.
4.2.2 Befehle und Weisungen erteilen, die für alle Mitarbeiter verbindlich sind, und deren strikte Ausführung einfordern.
4.2.3 Überwachen Sie die Einhaltung der Arbeitsdisziplin und der Bestimmungen dieser internen Arbeitsvorschriften durch die Mitarbeiter des Unternehmens und verhängen Sie angemessene Sanktionen gegen Mitarbeiter, die dagegen verstoßen.
4.2.4 Ermutigen Sie die Mitarbeiter zum Erfolg bei der Arbeit.
4.2.5 Maßnahmen zur materiellen und disziplinarischen Haftung gegenüber Mitarbeitern des Unternehmens anwenden.
4.2.6 Ausübung anderer Rechte, die nicht im Widerspruch zur geltenden Arbeitsgesetzgebung stehen.

5. Arbeitszeit und Ruhezeit
5.1. Gemäß der geltenden Gesetzgebung gilt für die Mitarbeiter des Unternehmens eine Fünf-Tage-Woche mit 40 Stunden Arbeitszeit und zwei freien Tagen – Samstag und Sonntag.
5.2. Der Einsatz der Mitarbeiter des Unternehmens zur Wochenendarbeit ist in den arbeitsrechtlich vorgesehenen Fällen zulässig, insbesondere zur Erbringung dringender, unvorhergesehener Arbeiten, von deren dringender Erledigung der ordnungsgemäße Betrieb des Unternehmens als Ganzes oder seiner einzelnen Unternehmensbereiche abhängt Zukunft.
5.3. Der Arbeitstag im Unternehmen ist von 9.00 bis 18.00 Uhr. Arbeiter1: 1. Schicht – 08.00–17.00 Uhr, 2. Schicht – 11.00–20.00 Uhr. Arbeiter2 – 10.00-19.00 Uhr.
Bei Produktionsbedarf wird bestimmten Mitarbeiterkategorien ein Schichtarbeitsplan zugewiesen, der durch gesonderte Dienstpläne geregelt wird.
5.3. Der Beginn der täglichen Arbeit, die Zeit der Mittagspause und das Ende des Arbeitstages werden für die Mitarbeiter des Unternehmens unter Berücksichtigung ihrer Produktionstätigkeit festgelegt und durch den Arbeitsvertrag oder die von der Verwaltung des Unternehmens genehmigten Arbeitspläne bestimmt Unternehmen. Wenn der Arbeitsvertrag einen 8-Stunden-Arbeitstag vorsieht und die Art der Arbeit keine technischen Pausen vorsieht, sollte die Gesamtzeit für Ruhe, Essen und Rauchen während des Arbeitstages 1 Stunde nicht überschreiten.
5.4. Am Vorabend der Feiertage wird die Arbeitszeit um 1 Stunde verkürzt.
5.5. Wenn ein Wochenende und ein Feiertag zusammenfallen, wird der arbeitsfreie Tag auf den nächsten Werktag nach dem Feiertag übertragen.
5.6. Die Arbeit an einem Wochenende oder Feiertag wird durch die Bereitstellung eines weiteren Ruhetages oder nach Vereinbarung der Parteien durch Bargeld abgegolten, dessen Höhe individuell festgelegt wird.
5.7. Bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz aus triftigen Gründen (Krankheit des Arbeitnehmers oder seiner Familienangehörigen, Tod naher Angehöriger) ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seinem direkten Vorgesetzten die Gründe für seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz mitzuteilen.

6. Gehalt, Sozialversicherung, Sozialleistungen
6.1. Die Vergütung jedes Mitarbeiters richtet sich nach seinem persönlichen Arbeitseinsatz und der Arbeitsqualität und ist nicht auf den Höchstbetrag begrenzt.
6.2. Die Mitarbeiter des Unternehmens genießen alle Arten der staatlichen Sozialversicherung. Dienstbescheinigungen und notwendige Unterlagen für den Bezug von Einmalleistungen werden vom Referatsleiter an den Personaldienst weitergeleitet. Zusätzliche Zahlungen und Entschädigungen sowie das Verfahren für deren Gewährung an die Mitarbeiter werden von der Verwaltung festgelegt.

7. Urlaub
7.1. Die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs für alle Arbeitnehmer beträgt nach geltendem Recht mindestens 28 Kalendertage. Die Verwaltung behält sich das Recht vor, den Urlaub in zwei Teile von 14 Kalendertagen aufzuteilen.
7.2. Die Priorität der Urlaubsgewährung wird von der Verwaltung unter Berücksichtigung der Produktionsbedürfnisse und der Wünsche der Mitarbeiter festgelegt.
7.3. Die Nichtgewährung von Jahresurlaub in zwei aufeinanderfolgenden Jahren ist verboten. Der Ersatz des Urlaubs durch eine finanzielle Entschädigung ist nicht zulässig, außer im Falle der Entlassung eines Arbeitnehmers, der den Urlaub nicht in Anspruch genommen hat.
7.4. Ein Mitarbeiter des Unternehmens kann vom regulären Urlaub abberufen werden, wenn dies auf Produktionserfordernisse zurückzuführen ist. Eine Entscheidung hierüber kann der Generaldirektor des Unternehmens auf Empfehlung des Leiters einer Struktureinheit treffen.
7.5. Der Urlaubsplan für die Mitarbeiter des Unternehmens wird vor dem 15. Dezember des laufenden Jahres genehmigt.
7.6. Aufgrund persönlicher und familiärer Umstände kann einem Arbeitnehmer auf Antrag und mit Zustimmung des Unternehmensleiters unbezahlter Urlaub gewährt werden.

8. Belohnungen für Erfolg bei der Arbeit
8.1. Für eine hochprofessionelle Erfüllung der Arbeitspflichten, eine Steigerung der Arbeitsproduktivität, eine langfristige und einwandfreie Arbeit und andere Arbeitserfolge werden folgende Anreizmaßnahmen für die Mitarbeiter des Unternehmens angewendet:
– Dankeserklärung;
– Belohnung mit einem wertvollen Geschenk, Geldpreis;
- Förderung.
Anreize werden auf Anordnung bekannt gegeben, dem Team zur Kenntnis gebracht und in das Arbeitsbuch des Mitarbeiters eingetragen.

9. Verantwortung für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin
9.1. Bei Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin verhängt die Verwaltung folgende Disziplinarstrafen:
- Anmerkung;
- Verweis;
- Entlassung.
9.2. Die Verwaltung hat das Recht, anstelle einer Disziplinarstrafe die Frage des Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin an das Arbeitskollektiv zu verweisen. Der Arbeitnehmer ist zu schriftlichen Erklärungen zu verpflichten. Die Weigerung eines Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, kann kein Hindernis für die Verhängung einer Strafe darstellen.
9.3. Disziplinarstrafen werden sofort nach Entdeckung des Fehlverhaltens verhängt, spätestens jedoch einen Monat nach dem Tag der Entdeckung, wobei die Zeit der Krankheit oder des Urlaubs des Arbeitnehmers nicht mitgerechnet wird. Die Strafe kann nicht später als sechs Monate nach Begehung der Straftat und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung oder Inspektion finanzieller und wirtschaftlicher Aktivitäten verhängt werden – spätestens jedoch zwei Jahre nach Begehung der Straftat. Die genannten Fristen umfassen nicht die Zeit des Strafverfahrens.
9.4. Für jeden Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden. Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe sind die Schwere des begangenen Vergehens, die Umstände, unter denen es begangen wurde, die bisherige Arbeit und das Verhalten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
9.5. Eine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem strafbewehrten Arbeitnehmer unter Angabe der Gründe gegen Unterschrift bekannt gegeben (mitgeteilt).
9.6. Wenn gegen den Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Verhängung der Disziplinarstrafe keine neue Disziplinarstrafe verhängt wird, gilt er als nicht verhängt.
9.7. Eine Disziplinarstrafe kann von der Verwaltung aus eigener Initiative, auf Antrag des unmittelbaren Vorgesetzten oder der Belegschaft aufgehoben werden, wenn die von der Disziplinarmaßnahme betroffene Person keine neue Straftat begangen hat und sich als gewissenhafter Mitarbeiter erwiesen hat.
9.9. Während der Gültigkeitsdauer der Disziplinarstrafe werden dem Arbeitnehmer keine Anreizmaßnahmen gewährt.

10. Berücksichtigung von Arbeitskonflikten
10.1. Arbeitsstreitigkeiten werden in der Reihenfolge der Unterordnung gelöst.
10.2. Wird der Streit zwischen den Parteien nicht geklärt, muss er vor Gericht geklärt werden.

In allen Organisationen und Institutionen der Russischen Föderation, in denen Leiharbeitskräfte eingesetzt werden, müssen unabhängig von der Eigentumsform Dokumente entwickelt und umgesetzt werden, die das Verfahren für Arbeitsbeziehungen regeln. Das wichtigste davon ist das Dokument - interne Arbeitsvorschriften für LLC.

Nachfolgend bieten wir an, ein Beispiel des Entwurfs dieses lokalen Gesetzes herunterzuladen. Arbeitsvorschriften sind der wichtigste lokale Regulierungsakt einer Organisation (Abteilung), eines Unternehmens oder eines Privatunternehmers, da sie alle Aspekte der Arbeit und anderer direkt damit zusammenhängender Beziehungen umfassen können. Und doch sollte dieses Dokument, wenn Sie dem Namen genau folgen, nur die folgenden Informationen enthalten:

• Über Ruhe- und Arbeitszeit
• Über Disziplinarmaßnahmen

Gleichzeitig verbietet das Gesetz nicht die Aufnahme zusätzlicher Bedingungen in die internen Arbeitsvorschriften, insbesondere solcher, die sich auf Besonderheiten für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, Löhne und Prämienbestimmungen auswirken. Für diese Zwecke ist es jedoch sinnvoller, separate zusätzliche lokale Vorschriften zu entwickeln, ohne die Hauptvorschriften zu überlasten.

Die vorgesehene Geschäftsordnung kann Bestandteil des Tarifvertrages sein und als Anlage zu diesem ausgestaltet werden. Darüber hinaus sieht Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs ein besonderes Verfahren für die Annahme des angegebenen Dokuments vor, bei dem der Arbeitgeber die Regeln auf der Grundlage der Stellungnahme des Gewerkschaftsausschusses genehmigen muss, sofern dieser in der Organisation vorhanden ist.

Interne Arbeitsvorschriften der Organisation. Entwicklungsreihenfolge und Hauptinhalt

Wie jedes andere allgemeine Dokument einer Organisation muss auch die Arbeitsordnung einen allgemeinen, besonderen und letzten Teil enthalten. Sie werden in der Regel je nach Mitarbeiterzahl der Organisation vom Personaldienst, vom Arbeitgeber selbst oder in seinem Auftrag allein von der Führungskraft entwickelt.

Das Dokument kann in Form eines separaten Blattes sowie gemäß der Norm GOST R 6.30-2003 erstellt werden. Im letzteren Fall enthält es mehrere Blätter, von denen das erste dem Standard der Formen eines bestimmten Unternehmens (Unternehmens) entsprechen und alle Einzelheiten genau in Übereinstimmung mit seinen Gründungsdokumenten enthalten muss.

Der Name des Dokuments wird in der Mitte gedruckt, der Name des Unternehmens direkt darunter. Geben Sie in der oberen rechten Ecke Folgendes an:

• Datum und Ort der Abnahme,
• Vollständiger Name des Leiters,
• seine Unterschrift
• Siegel des Unternehmens, Organisation (Abteilung) und Registrierungsnummer.

Das Titelblatt der Geschäftsordnung darf nicht herausgegeben werden.

• Sich auf die Normen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und (oder) die Bestimmungen des Tarifvertrags stützen
• Enthalten Sie keine Informationen, die zur Einschränkung oder Abweichung der Rechte des Arbeitnehmers beitragen, die in der Arbeitsgesetzgebung, in Arbeitsverträgen und anderen lokalen Rechtsakten festgelegt sind

So sollten beispielsweise typische interne Arbeitsvorschriften im einleitenden Teil Informationen über den Zweck des Dokuments und seinen Zweck, die Arbeitsbedingungen im Unternehmen, Rechte und Pflichten, Informationen über die Zahlungstermine der Löhne, das Einstellungsverfahren, und Entlassung.

Der Hauptteil (besonderer Teil) der Vorschriften muss Bestimmungen über das Verfahren zur Berechnung der Arbeitszeit in Form von Schichten, Stunden, Standardisierung und Beginn und Ende der Schichten sowie über die Überlassung von Arbeitnehmern an das Unternehmen enthalten. Der zweitwichtigste Punkt des Sonderteils sollte der Abschnitt zur Erfassung der Ruhezeiten (Schicht- und Zwischenschichtpausen, Urlaub, Krankheitsurlaub, Feiertage und Wochenenden) sein.

Bei den internen Arbeitsvorschriften, von denen später in diesem Artikel ein Beispiel beschrieben wird, handelt es sich um einen Rechtsakt, der gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs sowie der Satzung des Unternehmens erstellt wurde. Jedes Unternehmen muss über dieses Dokument verfügen. Alle Mitarbeiter sind verpflichtet, sich gegen Unterschrift oder Quittung mit dem Rechtsakt vertraut zu machen.

allgemeine Informationen

Ein Beispiel für interne Arbeitsvorschriften für eine LLC oder ein anderes Unternehmen enthält die grundlegenden Anforderungen zur Gewährleistung des normalen Betriebs des Unternehmens. Dieses Dokument ist erforderlich für:

1. Stärkung der Disziplin im Team.
2. Effektive Organisation der Aktivitäten.
3. Rationelle Nutzung der für die Arbeit vorgesehenen Zeit.
4. Sicherstellung einer hohen Produktivität und Qualität der Mitarbeiteraktivitäten.

Die Arbeitsdisziplin drückt sich in der verpflichtenden Unterwerfung aller Mitarbeiter des Unternehmens nach den Verhaltensregeln aus, die im Einklang mit dem Arbeitsgesetzbuch, anderen Gesetzen, Tarif- und sonstigen Vereinbarungen sowie örtlichen Gesetzen festgelegt sind.

Besonderheiten

Welche Merkmale hat die interne Arbeitsordnung? Das Musterdokument enthält Bestimmungen, die sich in gewissem Maße in Stellenbeschreibungen, Aufträgen und anderen lokalen Dokumenten widerspiegeln. Sie sind in diesem Gesetz jedoch allgemeiner Natur und ausnahmslos für alle Arbeitnehmer verbindlich. Es legt insbesondere fest:

• Das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern.
• Grundlegende Pflichten, Rechte und Pflichten der Mitarbeiter.
• Aktivitätsmodus und Ruhezeit.
• Straf- und Anreizmaßnahmen für Mitarbeiter.
• Andere Probleme im Zusammenhang mit den Arbeitsbeziehungen in der Organisation.

In Kunst. In den Artikeln 189 und 190 des Arbeitsgesetzbuchs wird eine Bestimmung formuliert, nach der die Arbeit in jedem Unternehmen, unabhängig von seiner Eigentumsform, durch ein örtliches Gesetz geregelt wird. Die internen Arbeitsvorschriften der Organisation gelten speziell für dieses Unternehmen. Das bedeutet, dass das Unternehmen selbst über deren Inhalt entscheidet.

Koordinierung

Die internen Regelungen werden vom Geschäftsführer genehmigt. Dabei wird die Meinung des Vertretungsorgans des Kollektivs berücksichtigt. Dies bedeutet, dass das Dokument von einer autorisierten Person unterzeichnet wird, was die Genehmigung bestätigt. Das Vertretungsorgan kann sein:

1. Gewerkschaft oder deren Verband.
2. Gewerkschaftsorganisationen, die in den Satzungen interregionaler und gesamtrussischer Verbände vorgesehen sind.
3. Weitere Vertreter, die von den Arbeitnehmern gewählt werden.

Relevanz des Problems

Wird zwischen Arbeitnehmern und dem Leiter eines Unternehmens ein Tarifvertrag abgeschlossen, sind diesem in der Regel die internen Regelungen der Organisation beigefügt. Das Fehlen dieses Dokuments kann bestimmte negative Folgen für das Unternehmen haben. Beispielsweise kann ein Vorgesetzter einen Mitarbeiter nicht für die Nichteinhaltung bestimmter Anforderungen, die seine Tätigkeit regeln, zur Verantwortung ziehen, da diese ihm einfach unbekannt sind. Kommt es zu Streitigkeiten über die Rechtmäßigkeit der Kündigung, lässt sich nicht genau nachweisen, welche Pflichten der Arbeitnehmer nicht erfüllt hat.

Wenn letzterer sich dementsprechend an die Aufsichtsbehörde wendet, wird er wieder in den Staat aufgenommen und erhält eine Entschädigung für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit, Rechtskosten oder moralischen Schaden. Darüber hinaus stellt das Fehlen von Regeln einen Verstoß gegen das Arbeitsrecht dar. In diesem Fall kann gegen den Manager eine Geldstrafe gemäß Art. verhängt werden. 5.27 Ordnungswidrigkeitengesetz. Für Beamte beträgt die Geldstrafe 1 bis 5.000 Rubel und für juristische Personen 30.000 bis 50.000 Rubel. Bei wiederholtem Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften erfolgt eine Disqualifikation für 1-3 Jahre.

Interne Vorschriften der LLC: Muster. Allgemeine Bestimmungen

Der erste Abschnitt des Dokuments gibt seine Merkmale an. Die allgemeinen Bestimmungen definieren den Geltungsbereich des normativen Rechtsakts und die Fragen, die durch die internen Vorschriften geregelt werden. Das Musterdokument enthält auch Links zu Gesetzgebungs- und anderen Rechtsakten, die als Grundlage für seine Erstellung dienen.

Verfahren zur Durchführung von Aktivitäten

Die Geschäftsordnung der Einrichtung legt Folgendes fest:

1. Die Leitung und Leitung der laufenden Arbeit des Unternehmens obliegt dem Generaldirektor und seinen Stellvertretern.
2. Die Befugnisse des Verwaltungspersonals werden in seinen Stellenbeschreibungen festgelegt.
3. Der Generaldirektor sowie seine Stellvertreter sorgen für die Organisation und Kontrolle der Arbeit der Strukturabteilungen des Unternehmens sowie für die Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern.
4. Die Abteilungen des Unternehmens arbeiten in Übereinstimmung mit den für sie geltenden Vorschriften sowie in Übereinstimmung mit den Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter. Diese Rechtsakte werden gemäß dem festgelegten Verfahren genehmigt.

Empfang der Arbeiter

Die Betriebsordnung legt folgende Anforderungen fest:

Das betreffende Regulierungsgesetz legt die Verantwortlichkeiten des unmittelbaren Vorgesetzten des eingestellten Arbeitnehmers fest. Insbesondere sehen die internen Arbeitsvorschriften Folgendes vor:

1. Der unmittelbare Vorgesetzte stellt dem im Stab eingeschriebenen Bürger die ihm anvertraute Arbeit, die Stellenbeschreibung, die in Betracht gezogenen Arbeiten und sonstige Vorschriften vor, die für ihn zur Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit erforderlich sind. Die Einweisung erfolgt gegen Unterschrift.
2. Der unmittelbare Vorgesetzte des neu eingestellten Mitarbeiters erklärt die Pflichten und Rechte, stellt den Bürger den Kollegen und Leitern der Abteilungen vor, mit denen er interagieren muss.

Verantwortliche Personen

Die internen Arbeitsvorschriften einer LLC können Verantwortlichkeiten autorisierter Mitarbeiter in Bezug auf Folgendes umfassen:

1. Durchführung von Schulungen zu Sicherheit, Brandschutz, Betriebshygiene usw. mit dem neu eingestellten Mitarbeiter.
2. Machen Sie den neuen Mitarbeiter mit verschiedenen Vorschriften, einschließlich lokaler Vorschriften, vertraut, die sich auf die von ihm auszuübende Arbeitsfunktion beziehen.
3. Warnungen an den Mitarbeiter über die Pflicht zur Aufbewahrung von Informationen im Zusammenhang mit Geschäftsgeheimnissen oder anderen gesetzlich geschützten Geheimnissen sowie über die Verantwortung für deren Offenlegung und Weitergabe an Dritte.

Bei Bedarf kann mit dem Mitarbeiter eine zusätzliche Datengeheimhaltungsvereinbarung abgeschlossen werden.

Entlassung

Das Verfahren, nach dem der Vertrag mit einem Arbeitnehmer gekündigt wird, ist ebenfalls in den internen Regelungen enthalten. Der Entlassungsbeschluss wird vom Leiter des Unternehmens angenommen. Die Kündigungsgründe dürfen den gesetzlichen Bestimmungen nicht widersprechen. Die Entlassung eines Arbeitnehmers kann im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien erfolgen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, den Vertrag einseitig durch Mitteilung an den Unternehmensleiter mindestens 14 Tage im Voraus zu kündigen. vor dem voraussichtlichen Abreisedatum. Im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann die Kündigung vor Ablauf der festgelegten Frist erfolgen. Als Datum der Beendigung der Tätigkeit des Unternehmens gilt der letzte Tag des Aufenthalts des Arbeitnehmers im Unternehmen, an dem die Schlusszahlung erfolgt. Der Bürger erhält ein Arbeitsbuch mit entsprechendem Kündigungsprotokoll.

Arbeitszeit

Die internen Regeln einer LLC sowie jedes anderen Unternehmens legen die Länge der Woche und die freien Tage fest. Die letzten sind Samstag und Sonntag sowie Feiertage. Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch wird den Mitarbeitern aller Unternehmen in der Russischen Föderation eine 40-Stunden-Woche gewährt. Ein Unternehmen kann seine Arbeit um 9:00 Uhr beginnen und um 18:00 Uhr enden. Betriebsrechtliche Regelungen können eine Mittagspause für Mitarbeiter von 13:00 bis 14:00 Uhr vorsehen. Die Dauer einer Schicht oder eines Arbeitstages vor einem Feiertag wird um 1 Stunde verkürzt. Aktivitäten am Wochenende sind grundsätzlich nicht gestattet. Der Gesetzgeber sieht jedoch ein bestimmtes Verfahren für die Einbeziehung von Arbeitnehmern in Überstunden vor, wenn sie hierzu ihre schriftliche Zustimmung haben.

Sonderfälle

Für einige Mitarbeiterkategorien sehen interne Regelungen eine Schichtbeschäftigung und einen flexiblen Zeitplan vor. Das Dokument kann auch eine Aufteilung der Arbeitszeit in mehrere Teile vorsehen. Bei Schichtarbeitern werden die Start- und Endzeiten des Arbeitstages durch Zeitpläne festgelegt. Sie werden vom Betriebsleiter unterzeichnet und den Mitarbeitern spätestens 1 Monat im Voraus zur Kenntnis gebracht. vor dem Datum ihres Inkrafttretens. Bei Dauerarbeit ist das Verlassen des Arbeitsplatzes bis zum Eintreffen des Ersatzmitarbeiters nicht gestattet. Erscheint dieser nicht im Betrieb, benachrichtigt der Arbeitnehmer seinen direkten Vorgesetzten. Dieser wiederum ist verpflichtet, unverzüglich Maßnahmen zu ergreifen, um den Schichtarbeiter durch einen anderen Arbeitnehmer zu ersetzen.

Zusätzliche Punkte

Auf Initiative der Unternehmensverwaltung gemäß Art. Gemäß Artikel 99 des Arbeitsgesetzbuchs kann von Arbeitnehmern verlangt werden, Überstunden zu leisten. Sie sollten an zwei aufeinanderfolgenden Tagen 4 Stunden/Tag und für jeden Mitarbeiter 120 Stunden/Jahr nicht überschreiten. Die Änderung des im Unternehmen festgelegten allgemeinen Betriebsregimes ist durch einzelne Strukturabteilungen gemäß den Anordnungen des Generaldirektors zulässig.

Ausruhen

Die Dauer des jährlichen bezahlten Grundurlaubs wird in betriebsinternen Regelungen im Einklang mit dem Gesetz festgelegt. Die Dauer beträgt laut Arbeitsgesetzbuch 28 Tage (Kalender). Die Dauer des Urlaubs kann in den gesetzlich vorgesehenen Fällen verlängert werden. Die Reihenfolge der Bereitstellung der Stunden wird jährlich gemäß dem Zeitplan festgelegt. Letzteres wird vom Betriebsleiter spätestens 2 Wochen vor Jahresbeginn (Kalender) genehmigt.

Werbeaktionen

Interne Vorschriften gemäß dem Arbeitsgesetzbuch legen folgende Arten fest:

1. Dankeserklärung.
2. Auszeichnungen.
3. Belohnen Sie sich mit einem wertvollen Geschenk.

Es werden Anreize für gewissenhafte Aufgabenerfüllung, unternehmerisches Handeln und Initiative gesetzt. Die Entscheidung hierüber trifft der Betriebsleiter auf Empfehlung des unmittelbaren Vorgesetzten des angesehenen Mitarbeiters. Anreize werden auf Anordnung formalisiert, im Arbeitsbuch festgehalten und den Mitarbeitern zur Kenntnis gebracht.

Gehalt und Sozialversicherung

Die Gehälter der Mitarbeiter des Unternehmens werden gemäß der Besetzungstabelle festgelegt. Die Regeln legen in der Regel zwei Termine für die Gehaltszahlung fest: den 25. des laufenden Monats und den 10. des auf den Vormonat folgenden Monats. Im ersten Fall wird ein Vorschuss gewährt, im zweiten Fall erfolgt die Restzahlung. Alle Mitarbeiter des Unternehmens unterliegen der staatlichen Sozialversicherung. Bei Vorliegen der Voraussetzungen erhalten Arbeitnehmer eine Entschädigung und Leistungen aus der Sozialversicherungskasse (im Zusammenhang mit Mutterschaft, vorübergehender Erwerbsunfähigkeit usw.).

Disziplin

Die internen Arbeitsvorschriften der Organisation legen folgende Anforderungen fest:

1. Alle Mitarbeiter müssen sich beim Vorgesetzten und seinen Vertretern melden, die über entsprechende Verwaltungsbefugnisse verfügen. Die Mitarbeiter sind verpflichtet, Weisungen hinsichtlich der Arbeitstätigkeit, Weisungen und Anordnungen des Vorgesetzten Folge zu leisten.
2. Mitarbeiter müssen die Vertraulichkeit von Informationen wahren, die sich auf technische, kommerzielle, finanzielle, produktionstechnische und andere Informationen beziehen, die ihnen im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Aufgaben bekannt werden.

Sammlungen

Bei Verstößen gegen die Disziplin, gegen interne Vorschriften, bei Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßer Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben durch einen Mitarbeiter kann der Unternehmensleiter gesetzlich festgelegte Maßnahmen ergreifen. Insbesondere kann die Strafe wie folgt ausgedrückt werden:

1. Anmerkungen.
2. Verweis.
3. Kündigung (bei Vorliegen von Gründen).

Vor der Verhängung einer dieser Strafen muss die Unternehmensleitung vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung der von ihm begangenen Straftat einfordern. Verweigert der Arbeitnehmer entsprechende Erklärungen, wird ein Bericht erstellt. Darüber hinaus stellen diese Handlungen des Arbeitnehmers kein Hindernis für die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen ihn dar. Die Anordnung des Generaldirektors wird dem Arbeitnehmer spätestens 3 Tage (Arbeitstage) nach ihrer Veröffentlichung gegen Erhalt bekannt gegeben. Verweigert der Mitarbeiter die Unterschrift, erstellt der Vorgesetzte einen Bericht. Gemäß Art. Gemäß Artikel 66 des Arbeitsgesetzbuchs werden im Arbeitsbuch keine Einträge über die verhängten Strafen vorgenommen, außer in Fällen, in denen es sich um eine Entlassung handelt. Während der gesamten Sanktionsdauer hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Anreize.

Schlussbestimmungen

Die Regeln im letzten Abschnitt legen normalerweise die folgenden Anforderungen fest:

1. Alle Mitarbeiter des Unternehmens müssen die vorgeschriebene Zugangsregelung einhalten, das entsprechende Dokument (Pass) bei sich haben und es auf erstes Verlangen der Mitarbeiter der Sicherheitsabteilung vorlegen.
2. An Orten, an denen aufgrund der Brandschutzbestimmungen ein solches Verbot vorgesehen ist, ist das Rauchen nicht gestattet.
3. Es ist nicht gestattet, Alkohol zur Arbeit mitzubringen und in Unternehmen Alkohol zu trinken, das Territorium zu betreten und sich in einem Zustand der Vergiftung (giftig, einschließlich Betäubungsmittel) zu befinden.

Bereitstellung des Zugriffs auf ein Dokument

Die Geschäftsordnung ist in der Personalabteilung aufzubewahren und in den Strukturbereichen des Unternehmens auszuhängen. Wie oben erwähnt, erfolgt die Einarbeitung in dieses Dokument bei der Einstellung von Mitarbeitern. Die Unternehmensleitung ist verpflichtet, alle Änderungen des örtlichen Gesetzes mitzuteilen. Das Dokument muss jederzeit zur Einsichtnahme verfügbar sein.

Merkmale der Kompilierung

Während des Entwicklungsprozesses empfiehlt es sich, einen Mitarbeiter zu identifizieren, der für diesen Prozess verantwortlich ist. Dies kann ein Anwalt, ein Leiter der Personalabteilung, ein Hauptbuchhalter oder ein anderer Mitarbeiter sein. Wenn die Verantwortung für die Erstellung von Regeln nicht in der Stellenbeschreibung des Mitarbeiters enthalten ist, sollte der Vorgesetzte ihn auffordern, diese selbst zu übernehmen. Wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist, sollten die entsprechenden Punkte in das angegebene Dokument oder in den Vertrag aufgenommen werden. Anschließend sollten Mitarbeiter identifiziert werden:

1. Die verpflichtet sind, bei der Ausarbeitung der Regeln mitzuwirken. Dies können Abteilungsleiter, Buchhaltungsabteilungen usw. sein.
2. Mit denen werden die Regeln vereinbart. Diese Mitarbeiter können sein: ein Rechtsanwalt, aber auch Abteilungsleiter oder Buchhalter.

Die Bestimmung der verantwortlichen Mitarbeiter erfolgt im Auftrag des Unternehmensleiters. Dem Generaldirektor stehen auch die Bedingungen und Phasen der Dokumenterstellung, deren Genehmigung und Unterzeichnung zur Verfügung. Besteht im Unternehmen keine Arbeitnehmervertretung, erfolgt die Genehmigung ausschließlich durch den Geschäftsführer. Bei der erstmaligen Annahme des Dokuments ergeben sich Änderungen in den Betriebsbedingungen des Unternehmens. Dementsprechend ist es notwendig, die Verträge mit den Arbeitnehmern anzupassen. Bei Bedarf werden Änderungen an Stellenbeschreibungen vorgenommen.