Mustervorschriften zu internen Vorschriften. Ein Beispiel für interne Arbeitsvorschriften in einer Organisation

Interne Vorschriften sind ein lokales Dokument, das in jedem Unternehmen vorhanden sein sollte. Dies ist in der Kunst festgelegt. 189 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Dieses Dokument wird vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaftsorganisation entwickelt und genehmigt. Gibt es im Unternehmen keine solche Organisation, so werden die internen Arbeitsvorschriften allein vom Arbeitgeber genehmigt.

Interne Arbeitsvorschriften

Interne Regelungen dürfen nicht im Widerspruch zur geltenden Arbeitsgesetzgebung stehen. Dieses Dokument wird entwickelt, um die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer zu verbessern, aber nicht, um sie zu verschlechtern. Werden bei der Kontrolle solche Verstöße festgestellt, wird der Arbeitgeber verwaltungsrechtlich haftbar gemacht.

Regeln werden zu folgenden Zwecken erstellt:

• Stärkung der Arbeitsdisziplin im Unternehmen;
• die effizienteste Arbeitsorganisation in allen Abteilungen;
• rationelle und effektive Nutzung der Arbeits- und Ruhezeit;
• Steigerung der Arbeitsproduktivität und Qualität der hergestellten Produkte.

Bei der Kontrolle durch das Arbeitsinspektorat werden zunächst die Regeln zur Überprüfung angefordert. Liegt dieses Dokument im Unternehmen nicht vor, haftet der Arbeitgeber gemäß Art. 5.27 Ordnungswidrigkeitengesetz der Russischen Föderation.

Die Regeln werden unter Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaftsorganisation entwickelt. Das Layout des Dokuments wird vom Arbeitgeber selbst mit Hilfe von Personalmitarbeitern und Arbeitsrechtsanwälten, sofern im Unternehmen vorhanden, entwickelt.
Nach der Ausarbeitung des Layouts wird es der Gewerkschaft zur Genehmigung vorgelegt. Wenn die Gewerkschaft mit dieser Fassung der Regeln einverstanden ist, versieht sie das Visum mit „Einverstanden“ und das Dokument wird vom Arbeitgeber unterzeichnet.
Wenn die Gewerkschaft Kommentare abgibt, übermittelt sie dem Arbeitgeber das Muster der Geschäftsordnung mit Kommentaren. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sie zu berücksichtigen oder muss die Regeln in der aktuellen Fassung unterzeichnen und gleichzeitig ein Protokoll über Meinungsverschiedenheiten mit der Gewerkschaft unterzeichnen.

Jeder Mitarbeiter muss mit den Regeln vertraut sein. Bevor der Arbeitgeber den Bewerber zur Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags einlädt, muss er ihn mit den Regeln vertraut machen. Der Antragsteller unterschreibt das Dokument.
Von diesem Moment an kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin bestrafen und disziplinarische Maßnahmen gegen ihn verhängen.

Arbeitsdisziplin, wie in der Kunst festgelegt. 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind gesetzlich festgelegte Verhaltensregeln für Mitarbeiter eines Unternehmens. Bei den Regeln handelt es sich um eine schriftliche Erklärung der Arbeitsdisziplinstandards in jedem einzelnen Unternehmen. Arbeitsdisziplin ist der interne Arbeitsalltag.

Musterinterne Arbeitsvorschriften

Die konkrete Ausgestaltung der Regeln ist in der geltenden Gesetzgebung nicht verankert. Dieses Dokument muss jedoch unbedingt folgende Informationen enthalten:

• allgemeine Bestimmungen – für wen sie gelten, wie sie überarbeitet oder geändert werden, andere allgemeine Informationen;
• Regelungen zur Aufnahme, Versetzung und Entlassung;
• eine Liste der Unterlagen, die der Bewerber dem Arbeitgeber bei der Zulassung vorlegen muss;
• Pflichten des Arbeitnehmers zur Erfüllung der Bedingungen des Arbeitsvertrags, der Arbeitsfunktionen und der Arbeitsdisziplin;
• die Pflichten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmern Arbeit und Arbeitsplatz zu bieten, ihre Arbeitnehmer zu bezahlen und die Gesundheitssicherheit zu gewährleisten;
• Arbeitszeiten – die Anfangs- und Endzeiten des Arbeitstages, die Länge der Arbeitswoche, die Anzahl der Schichten pro Tag, die Anzahl der Arbeitnehmer mit unregelmäßigen Arbeitszeiten sowie deren Positionen. Wenn das Unternehmen einen Schichtarbeitsplan eingeführt hat, müssen Beginn und Ende jeder Schicht, ihre Dauer und die Anzahl der Schichten pro Arbeitswoche angegeben werden. Das heißt, dieser Abschnitt gibt den täglichen Arbeitsplan an;
• Ruhezeit für ihre Mitarbeiter – Bereitstellung einer Mittagspause, deren Dauer, Bereitstellung zusätzlicher Pausen, abhängig von den Besonderheiten der geleisteten Arbeit. Einige Kategorien von Arbeitnehmern benötigen zusätzliche Ruhezeiten. Beispielsweise gemäß Art. 109 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation müssen einige Arbeitnehmer zusätzliche Pausen zum Heizen und Ausruhen einlegen. In den Regeln muss angegeben werden, wie viele Personen solche Pflichtpausen haben und wie lange diese Pausen dauern;
• Zahlung von Löhnen an Arbeitnehmer – Bedingungen und bestimmte Zahlungstage;
• Belohnungssystem für geleistete Arbeit gemäß Art. 191 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Dankbarkeit, Zahlung von Prämien, Übergabe wertvoller Geschenke usw.;
• Verantwortung beider Parteien für Verstöße gegen die Bedingungen des Arbeitsvertrags, der Arbeitsregeln und der Disziplin.

Die Regeln spiegeln die internen Besonderheiten der Arbeit eines bestimmten Arbeitgebers wider und werden unter Berücksichtigung dieser Besonderheiten entwickelt. Der Arbeitgeber muss in diesem Dokument so viele Situationen wie möglich widerspiegeln, die bei der Ausübung der Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer und der Ausübung der Geschäftstätigkeit des gesamten Unternehmens auftreten können. Je detaillierter die Arbeitsvorschriften sind, desto weniger gerichtliche Präzedenzfälle wird es geben.

Da das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keine klaren Anweisungen zur Ausarbeitung der Regeln enthält, muss man sich bei der Ausarbeitung auf Abschnitt 8 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und auf den Beschluss des Staatlichen Arbeitsausschusses der UdSSR stützen vom 20. Juli 1984 Nr. 213 „Über die Genehmigung der Standardregeln der internen Arbeitsordnung für Arbeitnehmer und Angestellte von Unternehmen, Institutionen, Organisationen.“ Obwohl dieses Dokument schon etwas veraltet ist, hilft es dem Arbeitgeber oft bei der Erstellung.

Es wird außerdem empfohlen, sich auf den staatlichen Standard der Russischen Föderation GOST R 6.30-2003 „Einheitliche Dokumentationssysteme“ zu beziehen. Einheitliches System der organisatorischen und administrativen Dokumentation. Dokumentationsanforderungen." Gemäß diesem Dokument wird empfohlen, bei der Ausarbeitung der Geschäftsordnung Folgendes anzugeben:

• Die wichtigsten Angaben des Dokuments sind das Emblem des Arbeitgebers, der Code, die OGRN, die INN und die KPP, der vollständige Name der Organisation mit Angabe der Organisations- und Rechtsform, die vollständige Adresse des Standorts, Kontaktdaten, das Datum des Dokuments und seine Registrierungsnummer sowie die Genehmigung Stempel, Beschlüsse von Personen, gemäß denen dieses Dokument erstellt und genehmigt wurde;
• Siegelabdruck;
• Markierungen über das Vorhandensein von Anwendungen;
• Hinweise zum Testamentsvollstrecker.

Verantwortung für Verstöße gegen interne Arbeitsvorschriften

Bei der Durchführung von Inspektionen in einem Unternehmen durch die Arbeitsaufsichtsbehörde werden zunächst die Regeln angefordert. Liegt ein solches Dokument nicht vor oder wird es unter Verstoß gegen das Arbeitsrecht erstellt, werden gegen den Arbeitgeber Strafen gemäß Art. verhängt. 5.27 Ordnungswidrigkeitengesetz der Russischen Föderation.

Bei Verstößen gegen das Arbeitsrecht droht dem Arbeitgeber ein Bußgeld in Höhe von:

• Gegen den Beamten, der für die Erstellung dieses Dokuments verantwortlich ist, wird eine Geldstrafe in Höhe von 10 bis 5.000 Rubel verhängt.
• Der Arbeitgeber selbst wird als juristische Person mit einer Geldstrafe von 30.000 bis 50.000 Rubel belegt. Eine Alternative zu einer Geldbuße ist die Aussetzung der Tätigkeit einer juristischen Person für einen Zeitraum von bis zu 90 Kalendertagen;
• Wenn der Arbeitgeber ein Einzelunternehmer ist, wird gegen ihn eine Geldstrafe in Höhe von 1.000 bis 5.000 Rubel oder eine Aussetzung der Tätigkeit des Einzelunternehmers für bis zu 90 Kalendertage verhängt.

Interne Arbeitsvorschriften (ILR) sind für jeden Arbeitgeber notwendig. Sie tragen dazu bei, Arbeitnehmer zu disziplinieren und unnötige Arbeitskonflikte zu vermeiden. In unserem Artikel erfahren Sie mehr über die Bestandteile dieses Dokuments und die bei seiner Entwicklung verwendeten regulatorischen Anforderungen.

Arbeitsvorschriften der Organisation

Interne Arbeitsvorschriften sind sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber notwendig. Die meisten Arbeitgeber entwickeln dieses Dokument selbstständig und können darin alle notwendigen Aspekte angeben. Eine solche Freiheit steht staatlichen Stellen nicht zu; ihre internen Arbeitsvorschriften unterliegen strengen Vorschriften. Beispielsweise wurden die VTR-Regeln für Mitarbeiter der Zentralstelle des Föderalen Dienstes für die Regulierung des Alkoholmarktes mit der Verordnung Nr. 247 der Rosalkogolregulirovanie vom 11. August 2014 genehmigt.

Die internen Arbeitsvorschriften von Handelsunternehmen und Einzelunternehmern werden auf der Grundlage des Arbeitsrechts unter Berücksichtigung interner Besonderheiten erstellt. Gleichzeitig ist der grundlegende Begriff dieses lokalen Gesetzes die Arbeitsordnung, die in direktem Zusammenhang mit der Definition der Arbeitsdisziplin steht: Alle Mitarbeiter sind verpflichtet, interne Verhaltensregeln einzuhalten.

WICHTIG! Die Definition der internen Arbeitsvorschriften ist in Art. 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: ein lokales Regulierungsgesetz, das die grundlegenden Rechte und Pflichten der Parteien eines Arbeitsvertrags, Arbeits- und Ruhezeiten, Strafen und Anreize sowie andere Fragen der Regulierung der Arbeitsbeziehungen enthält.

Weitere Einzelheiten zu den Konzepten in Art. 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, lesen Sie das Material „St. 189 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation: Fragen und Antworten“ .

Basierend auf dieser Definition können interne Arbeitsvorschriften in einem separaten lokalen Gesetz formalisiert werden, mit dem alle Mitarbeiter bei der Unterzeichnung vertraut sind. Es wird jedoch beispielsweise nicht als Verstoß angesehen, die Vorschriften in Form eines separaten Abschnitts oder Anhangs in den Tarifvertrag aufzunehmen (Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Stellt der Arbeitgeber keine besonderen Anforderungen an die Arbeitnehmer und finden sich alle VTR-Regeln in Arbeitsverträgen, Bonusregelungen oder internen Weisungen wieder, kann sich der Arbeitgeber nur auf diese Dokumente beschränken und die Ausarbeitung gesonderter interner Arbeitsordnungen verweigern.

Grundregeln des VTR

Bei der Entwicklung interner Arbeitsvorschriften ist es notwendig, von den in Art. aufgeführten Vorschriften auszugehen. 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind wichtige Bestandteile dafür, ohne die Unternehmensnuancen zu vergessen. Jeder Arbeitgeber entscheidet selbst, in welchem ​​Umfang und in welcher Zusammensetzung dieses Dokument erstellt wird.

• allgemeine Bestimmungen (Zweck der Regeln, Entwicklungsziele, Verbreitungsumfang und andere organisatorische Fragen);
• Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern;
• Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer;
• Arbeitsdisziplin (Disziplin und Förderung der Mitarbeiter);
• Schlussbestimmungen.

Der erste (allgemeine) organisatorische Abschnitt kann zusätzlich zu den aufgeführten Begriffen und Definitionen enthalten, die in diesen Regeln verwendet werden.

Die Beschreibung der Verfahren im Zusammenhang mit der Aufnahme, Versetzung oder Entlassung von Arbeitnehmern kann durch eine Liste von Dokumenten ergänzt werden, die der Arbeitnehmer bei der Einstellung zur Arbeit vorlegen muss und die vom Unternehmen selbst während der Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers ausgestellt werden.

Welche Dokumente das sein können, lesen Sie im Artikel. „Wie wird die Einstellung eines Mitarbeiters formalisiert?“ .

WICHTIG! Art. ist Beschäftigungsfragen gewidmet. 68 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, und das Entlassungsverfahren erfordert die Einhaltung der Anforderungen der Kunst. 77-84.1, 179-180 und andere Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Bei der Entwicklung von Regeln zu den Rechten und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist nicht nur eine formelle Auflistung erforderlich, sondern auch die Überprüfung ihrer Einhaltung der arbeitsrechtlichen Anforderungen (Artikel 21, 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Es ist inakzeptabel, die Rechte der Arbeitnehmer zu verletzen und ihnen vom Arbeitgeber unnötige Pflichten aufzuerlegen. In dieser Hinsicht kann ein Gewerkschaftsausschuss oder ein anderes Gremium, das die Wahrung der berechtigten Interessen der Arbeitnehmer überwacht, erheblichen Einfluss auf den Inhalt und die Zusammensetzung der VTR-Regeln haben.

VTR-Regeln zu Arbeits- und Ruhezeiten

Die Arbeits- und Ruhezeiten sind in den VTR-Regeln gesondert beschrieben. Zunächst müssen die Arbeitnehmer die Arbeitsbeginn- und -endezeiten sowie die Dauer des Mittagessens und der geregelten Pausen genau kennen. Ein Mitarbeiter, der mit dem Arbeitsplan nicht vertraut ist, kommt möglicherweise systematisch zu spät und hat nicht den Verdacht, dass er gegen die Arbeitsdisziplin verstößt.

Anhand der VTR-Regeln erfahren Mitarbeiter, welche Wochentage als arbeitsfreie Tage gelten, und erfahren die Nuancen des Beginns und der Dauer des nächsten Kalenderurlaubs.

Wenn die Arbeit in Schichten organisiert ist, werden alle Aspekte der Zeitarbeit berücksichtigt: die Anzahl der Schichten pro Tag, ihre Dauer, die Start- und Endzeit jeder Schicht usw.

Wenn der Arbeitgeber kein gesondertes örtliches Gesetz über unregelmäßige Arbeit erlässt, müssen die VTR-Regeln mindestens eine Liste von Stellen mit unregelmäßigen Arbeitszeiten und die Bedingungen für die Ausübung von Aufgaben außerhalb der normalen Arbeitszeiten enthalten.

WICHTIG! Gemäß Art. 101 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird ein unregelmäßiger Arbeitstag als besondere Arbeitsregelung anerkannt, wenn Arbeitnehmer außerhalb des Zeitrahmens des Arbeitstages arbeiten.

Wir sollten nicht vergessen, dass die über den normalen Arbeitstag hinaus geleistete Arbeitszeit berücksichtigt werden muss. Zur Führung solcher Aufzeichnungen ist der Arbeitgeber gemäß Art. 91 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Sie können diesen Prozess mit jedem selbst entwickelten Formular oder den üblichen einheitlichen Formularen T-12 oder T-13 organisieren.

Formulare und Muster einheitlicher Meldeformulare können Sie auf unserer Website herunterladen:

• „Einheitliches Formular Nr. T-12 – Formular und Muster“ ;
• „Einheitliches Formular Nr. T-13 – Formular und Muster“ .

WICHTIG! Unregelmäßige Arbeit wird nicht mit einem erhöhten Satz bezahlt, sondern mit zusätzlichem Urlaub belohnt (mindestens 3 Tage gemäß Artikel 119 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die maximale Anzahl solcher Ruhetage ist gesetzlich nicht geregelt, ihre vom Arbeitgeber festgelegte Dauer muss jedoch im Zeitplan festgelegt werden.

Der Gewerkschaftsvertreter sollte den Inhalt der VTR-Regeln auf das Vorhandensein einer Klausel prüfen, die besagt, dass den Arbeitnehmern keine atypischen Arbeitsbedingungen auferlegt werden dürfen. Hierzu zählen insbesondere Minderjährige, schwangere Arbeitnehmerinnen, behinderte Menschen etc.

Wichtiger Abschnitt „Disziplinar“.

Die Einhaltung der Arbeitsdisziplin ist eines der wichtigsten Themen, das sorgfältig untersucht werden muss. Ohne dies wären die VTR-Regeln unzureichend und unvollständig. Besonderes Augenmerk wird auf die Disziplinarfrage gelegt und in bestimmten Branchen beschränkt man sich nicht auf den Abschnitt der VTR-Regeln, sondern entwickelt gesonderte Bestimmungen oder Disziplinargesetze.

Der Disziplinarteil besteht aus zwei Teilen: Strafen und Belohnungen. Der Abschnitt über Strafen basiert auf Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, in dem ein Disziplinarvergehen als Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers definiert wird, was zu drei Arten von Strafen führen kann (Rampe, Verweis und Entlassung). Das Arbeitsrecht sieht keine weiteren Strafen vor.

Lesen Sie im Material mehr über die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Disziplinarstrafen „Arten von Disziplinarstrafen nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation“ .

Über zusätzliche Strafen kann nur in Fällen gesprochen werden, in denen dem Arbeitnehmer eine besondere disziplinarische Haftung auferlegt wird. Sie sind in Bundesgesetzen oder Disziplinarvorschriften für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern angegeben (Artikel 192 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Ein Beispiel ist das Gesetz „Über den Staatsbeamtendienst“ vom 27. Juli 2004 Nr. 79-FZ, das neben zusätzlichen Strafen eine Verwarnung wegen unvollständiger Einhaltung und die Entlassung aus der zu besetzenden Stelle im öffentlichen Dienst vorsieht.

WICHTIG! Gemäß Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine Disziplinarstrafe rechtmäßig, wenn der Arbeitgeber ein bestimmtes Verfahren befolgt (vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangt, einen Bericht erstellt, eine Anordnung erlässt usw.).

Die VTR-Regeln müssen auch alle Fälle vorsehen, in denen eine Disziplinarstrafe aufgehoben wird (Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die VTR-Regeln enthalten möglicherweise keinen Abschnitt über Anreize, wenn sich dieses Thema bereits in anderen lokalen Gesetzen des Arbeitgebers widerspiegelt.

Wenn dieses Problem nirgends angesprochen wird, sollten die VTR-Regeln zumindest Informationen über die Arten der Anreize (Dankbarkeit, Bonus usw.) und die Gründe für materielle oder moralische Anreize (für Arbeit ohne Ehe usw.) enthalten.

WICHTIG! Der den Anreizen gewidmete Abschnitt der internen Arbeitsvorschriften ermöglicht es Ihnen, Prämien und Anreizzulagen bei der Berechnung der Einkommensteuer bedenkenlos als Teil der Gehaltskosten zu berücksichtigen (Artikel 255 Teil 1, Artikel 270 Absatz 21 der Abgabenordnung der Russischen Föderation). ).

Wer profitiert von den Standard-VTR-Regeln und wie werden Unternehmensnuancen berücksichtigt?

Bei der Ausarbeitung interner Arbeitsvorschriften können Sie nicht nur Ihre eigenen internen Entwicklungen anwenden, sondern auch die Standard-internen Arbeitsvorschriften für Arbeitnehmer und Angestellte von Unternehmen, Institutionen und Organisationen, die durch das Dekret des Staatlichen Arbeitskomitees der UdSSR vom 20. Juli 1984 genehmigt wurden Nr. 213, soweit dies nicht im Widerspruch zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation steht.

Der in den 1980er Jahren geschaffene Standardablauf muss an die modernen Anforderungen angepasst werden. Beispielsweise können die internen Regeln eines modernen Arbeitgebers auf den oben genannten Standardregeln basieren und zusätzliche Informationen zu den Besonderheiten seiner Aktivitäten enthalten.

Die VTR-Regeln umfassen separate Teile, die beispielsweise das Schema für die Verwendung von Magnetausweisen und die Einhaltung der Zugangsregelung sowie Anforderungen dafür beschreiben Aussehen Mitarbeiter (obligatorisches Tragen von Uniformen mit dem Logo des Unternehmens oder seiner Elemente während der Arbeitszeit usw.). Darüber hinaus wäre es nicht verkehrt, die Anforderungen an die unternehmensinterne Verhaltenskultur der Mitarbeiter zu beschreiben (Format der telefonischen und persönlichen Kommunikation mit Kunden, Regelungen für die Durchführung von Arbeitstreffen und Besprechungen etc.).

Beispiel

XXX LLC führte zur Verbesserung seines Sicherheitssystems eine Zugangskontrolle im Büro ein. Die zuvor auf der Grundlage des Beschlusses Nr. 213 erarbeiteten unternehmensinternen Arbeitsvorschriften wurden angepasst und um ein Kapitel zu Fragen der Zugangskontrolle mit folgendem Inhalt ergänzt:

„7. Passmodus und Arbeiten mit magnetischen Pässen.

7.1. Der Zutritt und das Verlassen des Firmenbüros erfolgt durch Mitarbeiter mit dem Magnetausweis Okhrana-M1. Den Ausweis erhalten Sie gegen Unterschrift beim Sicherheitsdienst des Unternehmens (Raum 118).

7.2. Bei Verlust oder Beschädigung eines Ausweises hat der Mitarbeiter unverzüglich den stellvertretenden Sicherheitsdirektor zu benachrichtigen.

7.3. Der Mitarbeiter, der den Ausweis erhalten hat, haftet finanziell für dessen Beschädigung oder Verlust. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Kosten für die Vorlage des Ausweises zu erstatten, wenn sich nach einer Untersuchung durch den Sicherheitsdienst herausstellt, dass der Arbeitnehmer an der Beschädigung oder dem Verlust schuld ist.“

Den vollständigen Text des Kapitels zur Zugangskontrolle finden Sie in der Muster-Betriebsordnung in diesem Artikel.

Welche Methode der Arbeitgeber auch immer zur Erstellung dieses Dokuments verwendet, die Hauptvoraussetzung ist die Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen und eine Beschreibung aller notwendigen Besonderheiten, die sich aus der Art der Haupttätigkeit des Arbeitgebers ergeben.

Ergebnisse

Die interne Arbeitsordnung 2019, von der Sie ein Muster auf unserer Website herunterladen können, wird von allen Arbeitgebern benötigt. Bei ihrer Entwicklung ist es notwendig, sich an den arbeitsrechtlichen Anforderungen zu orientieren und die Besonderheiten der Haupttätigkeitsart zu berücksichtigen.

Eine ordnungsgemäß ausgearbeitete Arbeitsordnung trägt nicht nur zur Disziplinierung der Arbeitnehmer und zur Vermeidung von Arbeitskonflikten bei, sondern auch dazu, den Aufsichtsbehörden gegenüber die den Arbeitnehmern gezahlten Anreize zu rechtfertigen, die sie dazu ermutigen, ihre Arbeitsaufgaben qualitativ hochwertig auszuführen.

In allen Organisationen und Institutionen der Russischen Föderation, in denen Leiharbeitskräfte eingesetzt werden, müssen unabhängig von der Eigentumsform Dokumente entwickelt und umgesetzt werden, die das Verfahren für Arbeitsbeziehungen regeln. Das wichtigste davon ist das Dokument - interne Arbeitsvorschriften für LLC.

Nachfolgend bieten wir an, ein Beispiel des Entwurfs dieses lokalen Gesetzes herunterzuladen. Arbeitsvorschriften sind der wichtigste lokale Regulierungsakt einer Organisation (Abteilung), eines Unternehmens oder eines Privatunternehmers, da sie alle Aspekte der Arbeit und anderer direkt damit zusammenhängender Beziehungen umfassen können. Und doch sollte dieses Dokument, wenn Sie dem Namen genau folgen, nur die folgenden Informationen enthalten:

• Über Ruhe- und Arbeitszeit
• Über Disziplinarmaßnahmen

Gleichzeitig verbietet das Gesetz nicht die Aufnahme zusätzlicher Bedingungen in die internen Arbeitsvorschriften, insbesondere solcher, die sich auf Besonderheiten für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, Löhne und Prämienbestimmungen auswirken. Für diese Zwecke ist es jedoch sinnvoller, separate zusätzliche lokale Vorschriften zu entwickeln, ohne die Hauptvorschriften zu überlasten.

Die vorgesehene Geschäftsordnung kann Bestandteil des Tarifvertrages sein und als Anlage zu diesem ausgestaltet werden. Darüber hinaus sieht Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs ein besonderes Verfahren für die Annahme des angegebenen Dokuments vor, bei dem der Arbeitgeber die Regeln auf der Grundlage der Stellungnahme des Gewerkschaftsausschusses genehmigen muss, sofern dieser in der Organisation vorhanden ist.

Interne Arbeitsvorschriften der Organisation. Entwicklungsreihenfolge und Hauptinhalt

Wie jedes andere allgemeine Dokument einer Organisation muss auch die Arbeitsordnung einen allgemeinen, besonderen und letzten Teil enthalten. Sie werden in der Regel je nach Mitarbeiterzahl der Organisation vom Personaldienst, vom Arbeitgeber selbst oder in seinem Auftrag allein von der Führungskraft entwickelt.

Das Dokument kann in Form eines separaten Blattes sowie gemäß der Norm GOST R 6.30-2003 erstellt werden. Im letzteren Fall enthält es mehrere Blätter, von denen das erste dem Standard der Formen eines bestimmten Unternehmens (Unternehmens) entsprechen und alle Einzelheiten genau in Übereinstimmung mit seinen Gründungsdokumenten enthalten muss.

Der Name des Dokuments wird in der Mitte gedruckt, der Name des Unternehmens direkt darunter. Geben Sie in der oberen rechten Ecke Folgendes an:

• Datum und Ort der Abnahme,
• Vollständiger Name des Leiters,
• seine Unterschrift
• Siegel des Unternehmens, Organisation (Abteilung) und Registrierungsnummer.

Das Titelblatt der Geschäftsordnung darf nicht herausgegeben werden.

• Sich auf die Normen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und (oder) die Bestimmungen des Tarifvertrags stützen
• Enthalten Sie keine Informationen, die zur Einschränkung oder Abweichung der Rechte des Arbeitnehmers beitragen, die in der Arbeitsgesetzgebung, in Arbeitsverträgen und anderen lokalen Rechtsakten festgelegt sind

So sollten beispielsweise typische interne Arbeitsvorschriften im einleitenden Teil Informationen über den Zweck des Dokuments und seinen Zweck, die Arbeitsbedingungen im Unternehmen, Rechte und Pflichten, Informationen über die Zahlungstermine der Löhne, das Einstellungsverfahren, und Entlassung.

Der Hauptteil (besonderer Teil) der Vorschriften muss Bestimmungen über das Verfahren zur Berechnung der Arbeitszeit in Form von Schichten, Stunden, Standardisierung und Beginn und Ende der Schichten sowie über die Überlassung von Arbeitnehmern an das Unternehmen enthalten. Der zweitwichtigste Punkt des Sonderteils sollte der Abschnitt zur Erfassung der Ruhezeiten (Schicht- und Zwischenschichtpausen, Urlaub, Krankheitsurlaub, Feiertage und Wochenenden) sein.

Anhang Nr. 1 zur Bestellung Nr.__ vom „__“______201_

"GENEHMIGT"

Direktor GMBH "_____________________"

________/vollständiger Name des Direktors/

„__“ _____________ 201__

REGELN

Interne Arbeitsvorschriften

GMBH "_______________"

1. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

1.1. Diese interne Arbeitsordnung (im Folgenden „Ordnung“ genannt) legt die Arbeitsordnung in der Gesellschaft mit beschränkter Haftung „_______________“ (im Folgenden „Gesellschaft“ genannt) fest und regelt das Verfahren für die Einstellung, Versetzung und Entlassung von Mitarbeitern, grundlegende Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Arbeitsvertragsparteien, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Anreiz- und Strafmaßnahmen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen.

1.2. Diese Regeln sind ein lokales Regulierungsgesetz, das in Übereinstimmung mit der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation und der Satzung des Unternehmens entwickelt und genehmigt wurde, um die Arbeitsdisziplin, eine effektive Arbeitsorganisation, eine rationelle Nutzung der Arbeitszeit zu stärken und eine hohe Qualität und Produktivität der Arbeit sicherzustellen der Mitarbeiter des Unternehmens.

1.3. In diesen Regeln werden die folgenden Begriffe verwendet:

„Arbeitgeber“ – Gesellschaft mit beschränkter Haftung „_______________“;
„Arbeitnehmer“ ist eine natürliche Person, die auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags und aus anderen in Art. 1 genannten Gründen ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber eingegangen ist. 16 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;

„Arbeitsdisziplin“ ist für alle Arbeitnehmer verpflichtend, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Gesetzen, einem Arbeitsvertrag und den örtlichen Vorschriften des Arbeitgebers festgelegten Verhaltensregeln einzuhalten.

1.4. Diese Regeln gelten für alle Mitarbeiter des Unternehmens.

1.5. Änderungen und Ergänzungen dieser Regeln werden vom Arbeitgeber entwickelt und genehmigt.

1.6. Der offizielle Vertreter des Arbeitgebers ist der Direktor.

1.7. Die Arbeitspflichten und -rechte der Arbeitnehmer werden in Arbeitsverträgen und Stellenbeschreibungen festgelegt, die integraler Bestandteil der Arbeitsverträge sind.

2. VERFAHREN ZUR EINSTELLUNG VON MITARBEITERN

2.1. Arbeitnehmer üben ihr Recht auf Arbeit durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages aus.

2.2. Bei der Einstellung (vor Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags) ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit diesen Regeln, dem Tarifvertrag (falls vorhanden) und anderen örtlichen Vorschriften, die sich direkt auf die Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers beziehen, vertraut zu machen.

2.3. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags legt der Bewerber dem Arbeitgeber Folgendes vor:

Reisepass oder anderes Ausweisdokument;

Ein Arbeitsbuch, mit Ausnahme der Fälle, in denen zum ersten Mal ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird oder der Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung aufnimmt;

Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung;

Militärische Meldeunterlagen – für Wehrpflichtige und Wehrpflichtige;

Dokument über Ausbildung, Qualifikationen oder besondere Kenntnisse – bei Bewerbung für eine Stelle, die besondere Kenntnisse oder besondere Ausbildung erfordert;

Eine Bescheinigung über das Vorliegen (Fehlen) eines Vorstrafenregisters und (oder) die Tatsache der Strafverfolgung oder die Beendigung der Strafverfolgung aus rehabilitierenden Gründen, ausgestellt in der Art und Weise und in der Form, die von der föderalen Exekutive, die die Aufgaben der Entwicklung wahrnimmt, festgelegt wurde und Umsetzung staatlicher Richtlinien und gesetzlicher Vorschriften im Bereich der inneren Angelegenheiten – bei der Bewerbung um eine Stelle im Zusammenhang mit Tätigkeiten, deren Umsetzung gemäß diesem Kodex oder anderen Bundesgesetzen Personen, die eine Straftat begangen haben oder hatten, nicht gestattet ist Straftaten begangen werden, strafrechtlich verfolgt werden oder wurden;

Andere Dokumente gemäß den Anforderungen der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation.

Ohne Vorlage der genannten Unterlagen kann ein Arbeitsvertrag nicht abgeschlossen werden.

2.4. Bei erstmaligem Abschluss eines Arbeitsvertrages werden vom Arbeitgeber ein Arbeitsbuch und eine Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung ausgestellt.

2.5. Verfügt eine Person, die sich um eine Stelle bewirbt, aufgrund von Verlust, Beschädigung oder aus einem anderen Grund nicht über ein Arbeitsbuch, ist der Arbeitgeber auf schriftlichen Antrag dieser Person (unter Angabe des Grundes für das Fehlen eines Arbeitsbuchs) verpflichtet, dies zu tun ein neues Arbeitsbuch ausstellen.

2.6. Der Arbeitsvertrag wird schriftlich geschlossen und in zwei Exemplaren erstellt, die jeweils von den Parteien unterzeichnet werden. Eine Kopie des Arbeitsvertrags wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt, die andere verbleibt beim Arbeitgeber. Der Erhalt einer Kopie des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer wird durch die Unterschrift des Arbeitnehmers auf der vom Arbeitgeber aufbewahrten Kopie des Arbeitsvertrags bestätigt.

2.7. Ein Arbeitsvertrag, der nicht schriftlich formalisiert wird, gilt als abgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer mit Wissen oder im Auftrag des Arbeitgebers die Arbeit aufgenommen hat. Bei der tatsächlichen Zulassung eines Arbeitnehmers zur Arbeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens drei Werktage nach dem Datum der tatsächlichen Zulassung des Arbeitnehmers zur Arbeit einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit ihm abzuschließen.

2.8. Arbeitsverträge können abgeschlossen werden:

1) auf unbestimmte Zeit;

2) für einen bestimmten Zeitraum (befristeter Arbeitsvertrag).

2.9. In den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen kann ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.

2.10. Werden im Arbeitsvertrag die Dauer seiner Gültigkeit und die Gründe, die dem Abschluss eines solchen Vertrages zugrunde lagen, nicht festgelegt, so gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

2.11. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages kann eine Prüfung des Arbeitnehmers vorgesehen werden, um seine Einhaltung der ihm übertragenen Arbeit zu überprüfen.

2.12. Das Fehlen einer Probezeitklausel im Arbeitsvertrag bedeutet, dass der Arbeitnehmer ohne Probezeit eingestellt wurde. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer tatsächlich arbeiten darf, ohne einen Arbeitsvertrag abzuschließen, kann eine Probezeitklausel nur dann in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, wenn die Parteien dies vor Arbeitsbeginn in Form einer gesonderten Vereinbarung formalisiert haben.

2.13. Für Folgendes ist kein Einstellungstest vorgesehen:

Personen, die im Rahmen eines Auswahlverfahrens zur Besetzung der betreffenden Position ausgewählt werden, das in der durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, festgelegten Weise durchgeführt wird;

Schwangere und Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren;

Personen unter achtzehn Jahren;

Personen, die im Wege einer zwischen den Arbeitgebern vereinbarten Versetzung von einem anderen Arbeitgeber zur Arbeit eingeladen werden;

Personen, die einen Arbeitsvertrag für einen Zeitraum von bis zu zwei Monaten abschließen;

Andere Personen in den in diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen.

2.14. Die Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten, für stellvertretende Leiter der Organisation, den Hauptbuchhalter und seine Stellvertreter, Leiter von Zweigstellen, Repräsentanzen oder anderen gesonderten Struktureinheiten von Organisationen sechs Monate, sofern das Bundesgesetz nichts anderes bestimmt. Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einer Laufzeit von zwei bis sechs Monaten darf die Probezeit zwei Wochen nicht überschreiten.

2.15. Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages für die Dauer von bis zu zwei Monaten unterliegt der Arbeitnehmer keiner Bewährungsfrist.

2.16. Bei Arbeitnehmern, mit denen der Arbeitgeber nach den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation das Recht hat, schriftliche Vereinbarungen über die volle individuelle oder kollektive (Team-)Finanzverantwortung abzuschließen, muss die entsprechende Bedingung bei Abschluss in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.

2.17. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags müssen sich Personen unter achtzehn Jahren sowie andere Personen in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen einer obligatorischen ärztlichen Voruntersuchung unterziehen.

2.18. Auf der Grundlage des abgeschlossenen Arbeitsvertrages wird ein Auftrag (Anweisung) zur Einstellung des Arbeitnehmers erteilt. Der Inhalt der Bestellung muss mit den Bedingungen des abgeschlossenen Arbeitsvertrags übereinstimmen. Der Arbeitsauftrag wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Tagen nach dem tatsächlichen Arbeitsbeginn gegen Unterschrift bekannt gegeben. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine ordnungsgemäß beglaubigte Kopie dieser Anordnung auszuhändigen.

2.19. Vor Beginn der Arbeit (Beginn der unmittelbaren Erfüllung der im abgeschlossenen Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten durch den Arbeitnehmer) führt der Arbeitgeber (die von ihm bevollmächtigte Person) eine Einweisung in die Sicherheitsregeln am Arbeitsplatz, eine Schulung in sicheren Methoden und Techniken der Arbeitsausführung usw. durch Erste Hilfe bei Arbeitsunfällen, Unterweisung im Arbeitsschutz.

Ein Arbeitnehmer, der keine Schulung zum Arbeitsschutz am Arbeitsplatz, keine Schulung zu sicheren Methoden und Techniken zur Arbeitsausführung und zur Ersten Hilfe bei Arbeitsunfällen absolviert hat, darf nicht arbeiten.

2.20. Der Arbeitgeber führt Arbeitsbücher für jeden Arbeitnehmer, der länger als fünf Tage für ihn gearbeitet hat, sofern die Arbeit für den Arbeitgeber die Hauptarbeit für den Arbeitnehmer ist.

3. VERFAHREN ZUM ÜBERTRAG VON MITARBEITERN

3.1. Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz – eine dauerhafte oder vorübergehende Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers und (oder) der Struktureinheit, in der der Arbeitnehmer arbeitet (sofern die Struktureinheit im Arbeitsvertrag festgelegt wurde), während er weiterhin arbeitet beim gleichen Arbeitgeber sowie Versetzung an einen anderen Arbeitsort gemeinsam mit dem Arbeitgeber.

3.2. Die Versetzung eines Arbeitnehmers kann nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen.

3.3. Eine vorübergehende Versetzung (bis zu einem Monat) eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz, der nicht im Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber vorgesehen ist, ist in folgenden Fällen ohne seine schriftliche Zustimmung zulässig:

Um eine Naturkatastrophe oder eine vom Menschen verursachte Katastrophe, einen Arbeitsunfall, einen Industrieunfall, einen Brand, eine Überschwemmung, eine Hungersnot, ein Erdbeben oder eine Epidemie zu verhindern und in Ausnahmefällen das Leben oder die normalen Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder eines Teils davon zu gefährden;

Im Falle eines Ausfalls (vorübergehende Einstellung der Arbeit aus Gründen wirtschaftlicher, technologischer, technischer oder organisatorischer Natur) besteht die Notwendigkeit, Zerstörung oder Sachbeschädigung zu verhindern oder ein vorübergehend abwesender Arbeitnehmer zu ersetzen, wenn der Ausfall oder die Notwendigkeit, Zerstörung zu verhindern oder Sachschäden oder der Ersatz eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters werden durch Notfälle verursacht.

3.4. Um eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz zu formalisieren, wird eine schriftliche Zusatzvereinbarung in zweifacher Ausfertigung geschlossen, die jeweils von den Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) unterzeichnet wird. Eine Kopie der Vereinbarung wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt, die andere verbleibt beim Arbeitgeber. Der Erhalt einer Kopie der Vereinbarung durch den Arbeitnehmer wird durch seine Unterschrift auf der vom Arbeitgeber aufbewahrten Kopie der Vereinbarung bestätigt.

3.5. Die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz wird durch eine Anordnung formalisiert, die auf der Grundlage einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag erlassen wird. Die vom Leiter der Organisation oder einer bevollmächtigten Person unterzeichnete Anordnung wird dem Mitarbeiter gegen Unterschrift bekannt gegeben.

4. VERFAHREN ZUR ENTLASSUNG VON MITARBEITERN

4.1. Ein Arbeitsvertrag kann auf die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehene Art und Weise und aus den Gründen gekündigt (storniert) werden.

4.2. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags erfolgt durch Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer muss mit der Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers vertraut gemacht werden, den Arbeitsvertrag gegen Unterschrift zu kündigen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine ordnungsgemäß beglaubigte Kopie der angegebenen Bestellung (Anweisung) auszuhändigen. Für den Fall, dass eine Anordnung (Anweisung) zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht zur Kenntnis gebracht werden kann oder der Arbeitnehmer sich weigert, sich gegen Unterschrift damit vertraut zu machen, erfolgt ein entsprechender Eintrag in der Anordnung (Anweisung).

4.3. Der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist in allen Fällen der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers, mit Ausnahme der Fälle, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, sondern in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz, er behielt seinen Arbeitsplatz (Stelle).

4.4. Bei der Entlassung gibt der Arbeitnehmer spätestens am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags alle ihm vom Arbeitgeber zur Wahrnehmung seiner Arbeitsaufgaben überlassenen Unterlagen, Geräte, Werkzeuge und sonstigen Inventargegenstände sowie bei der Ausübung erstellte Unterlagen zurück der Arbeitsfunktionen.

4.5. Am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrages ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch auszustellen und Zahlungen an ihn zu leisten.

4.6. Eine Eintragung in das Arbeitsbuch über die Grundlage und den Grund der Beendigung des Arbeitsvertrags muss in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder eines anderen Bundesgesetzes und unter Bezugnahme auf den entsprechenden Artikel, Teil des Artikels, erfolgen , Absatz des Artikels des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation oder eines anderen Bundesgesetzes.

4.7. Wenn einem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags die Ausstellung eines Arbeitsbuchs aufgrund seiner Abwesenheit oder Weigerung, es zu erhalten, nicht möglich ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Mitteilung über die Notwendigkeit seines Erscheinens zuzusenden Arbeitsbuch oder vereinbaren Sie den Versand per Post. Auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers, der nach der Entlassung kein Arbeitsbuch erhalten hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses spätestens drei Werktage nach dem Datum der Antragstellung des Arbeitnehmers auszustellen.

5. GRUNDLEGENDE RECHTE UND PFLICHTEN EINES ARBEITGEBERS

5.1. Der Arbeitgeber hat das Recht:

Abschluss, Änderung und Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern in der Art und Weise und unter den Bedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegt sind;

Tarifverhandlungen führen und Tarifverträge abschließen;

Ermutigen Sie die Mitarbeiter zu gewissenhaftem und effektivem Arbeiten.

Fordern Sie die Mitarbeiter auf, ihre Arbeitspflichten zu erfüllen und sich um das Eigentum des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter im Eigentum des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) und anderer Mitarbeiter zu kümmern und diese Regeln einzuhalten;

Von den Arbeitnehmern die Einhaltung der Arbeitsschutz- und Brandschutzvorschriften verlangen;

Bringen Sie Mitarbeiter gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen zur disziplinarischen und finanziellen Haftung.

Lokale Vorschriften übernehmen;

Gründung von Arbeitgeberverbänden zur Vertretung und Wahrung ihrer Interessen und Beitritt zu diesen;

Ausübung anderer Rechte, die ihm durch das Arbeitsrecht gewährt werden.

5.2. Der Arbeitgeber ist verpflichtet:

Einhaltung der Arbeitsgesetze und anderer regulatorischer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, lokale Vorschriften, Vertragsbedingungen und Arbeitsverträge enthalten;

Den Mitarbeitern die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeit zur Verfügung stellen;

Gewährleistung von Sicherheits- und Arbeitsbedingungen, die den staatlichen Arbeitsschutzanforderungen entsprechen;

Stellen Sie den Mitarbeitern Ausrüstung, Werkzeuge, technische Dokumentation und andere Mittel zur Verfügung, die zur Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben erforderlich sind.

Führen Sie Aufzeichnungen über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit jedes Mitarbeiters.

Zahlen Sie den gesamten Lohn, der den Arbeitnehmern zusteht, innerhalb der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und in den Arbeitsverträgen festgelegten Fristen

Machen Sie die Mitarbeiter nach der Unterschrift mit den verabschiedeten örtlichen Vorschriften bekannt, die sich direkt auf ihre Arbeitstätigkeit beziehen.

Sorgen Sie für die alltäglichen Bedürfnisse der Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten.

Führen Sie die obligatorische Sozialversicherung der Arbeitnehmer gemäß den Bundesgesetzen durch.

Arbeitnehmer in den Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen und Rechtsakten der Russischen Föderation vorgesehen sind, von der Arbeit suspendieren;

Führen Sie andere Aufgaben aus, die im Arbeitsrecht und in anderen Rechtsakten vorgesehen sind, die arbeitsrechtliche Standards, einen Tarifvertrag (sofern vorhanden), Vereinbarungen, örtliche Vorschriften und Arbeitsverträge enthalten.

5.2.1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer von der Arbeit zu entfernen (die Arbeit zu verbieten):

Erscheinen am Arbeitsplatz unter Alkohol-, Drogen- oder anderen toxischen Vergiftungen;

Keine Schulung und Prüfung von Kenntnissen und Fähigkeiten im Bereich Arbeitsschutz gemäß dem festgelegten Verfahren absolviert hat;

sich keiner obligatorischen ärztlichen Untersuchung (Untersuchung) gemäß dem festgelegten Verfahren sowie einer obligatorischen psychiatrischen Untersuchung in den durch Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation vorgesehenen Fällen unterzogen hat;

Wenn gemäß einem ärztlichen Gutachten, das gemäß den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation erstellt wurde, Kontraindikationen für die Ausübung der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeit durch den Arbeitnehmer festgestellt werden;

Im Falle einer Aussetzung des Sonderrechts eines Arbeitnehmers (Führerschein, Recht zum Führen eines Fahrzeugs, Recht zum Tragen einer Waffe, sonstiges Sonderrecht) für einen Zeitraum von bis zu zwei Monaten gemäß den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation , wenn dadurch die Erfüllung der Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag unmöglich wird und es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf einen anderen, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz zu versetzen;

Auf Antrag von durch Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation autorisierten Stellen oder Beamten;

In anderen Fällen, die durch Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation vorgesehen sind.

Der Arbeitgeber suspendiert den Arbeitnehmer für den gesamten Zeitraum von der Arbeit (erlaubt ihm nicht zu arbeiten), bis die Umstände beseitigt sind, die der Aussetzung von der Arbeit oder der Nichterlaubnis zur Arbeit zugrunde lagen.

6. GRUNDLEGENDE RECHTE UND PFLICHTEN DER MITARBEITER

6.1. Der Arbeitnehmer hat das Recht:

Abschluss, Änderung und Beendigung eines Arbeitsvertrags in der Art und Weise und unter den Bedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegt sind;

Bereitstellung der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Arbeit für ihn;

Ein Arbeitsplatz, der den staatlichen gesetzlichen Anforderungen zum Arbeitsschutz und den im Tarifvertrag (sofern vorhanden) vorgesehenen Bedingungen entspricht;

Rechtzeitige und vollständige Lohnzahlung entsprechend Ihrer Qualifikation, Komplexität der Arbeit, Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit;

Gewährleistung der Ruhe durch die Festlegung normaler Arbeitszeiten, die Bereitstellung wöchentlicher freier Tage, arbeitsfreier Feiertage und bezahlten Jahresurlaubs;

Vollständige zuverlässige Informationen über Arbeitsbedingungen und Arbeitsschutzanforderungen am Arbeitsplatz;

Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen;

Mitwirkung an der Leitung der Organisation in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Formen;

Schutz Ihrer Arbeitsrechte, Freiheiten und berechtigten Interessen mit allen Mitteln, die nicht gesetzlich verboten sind;

Beilegung individueller und kollektiver Arbeitsstreitigkeiten gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen;

Obligatorische Sozialversicherung in den durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen;

Sonstige ihm durch das Arbeitsrecht gewährte Rechte.

6.2. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet:

Die ihm durch den Arbeitsvertrag, die Stellenbeschreibung und andere Dokumente, die die Tätigkeit des Arbeitnehmers regeln, übertragenen Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen;

Führen Sie Anweisungen, Aufträge, Aufträge und Weisungen Ihres unmittelbaren Vorgesetzten qualitativ hochwertig und termingerecht aus;

Halten Sie sich an diese Regeln;

Arbeitsdisziplin aufrechterhalten;

Einhaltung etablierter Arbeitsnormen;

Eine Schulung in sicheren Methoden und Techniken für die Durchführung von Arbeiten und die Bereitstellung von Erster Hilfe für Verletzte am Arbeitsplatz, Unterweisungen zum Arbeitsschutz, Schulungen am Arbeitsplatz und Prüfung der Kenntnisse über Arbeitsschutzanforderungen absolvieren;

Sich obligatorischen vorläufigen (bei der Beschäftigung) und regelmäßigen (während der Beschäftigung) ärztlichen Untersuchungen (Untersuchungen) sowie außerordentlichen ärztlichen Untersuchungen (Untersuchungen) auf Anweisung des Arbeitgebers in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen unterziehen Gesetze;

Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsanforderungen einhalten;

Behandeln Sie das Eigentum des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter, das sich im Besitz des Arbeitgebers befindet, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) und anderer Mitarbeiter sorgfältig;

Tragen Sie zur Schaffung einer günstigen Geschäftsatmosphäre im Team bei;

Informieren Sie den Arbeitgeber oder den unmittelbaren Vorgesetzten unverzüglich über den Eintritt einer Situation, die eine Gefahr für das Leben und die Gesundheit von Personen oder die Sicherheit des Eigentums des Arbeitgebers darstellt (einschließlich des Eigentums Dritter, das sich im Besitz des Arbeitgebers befindet, wenn der Arbeitgeber dafür verantwortlich ist). Sicherheit dieser Immobilie);

Maßnahmen ergreifen, um die Ursachen und Bedingungen zu beseitigen, die die normale Arbeitsausführung behindern (Unfälle, Ausfallzeiten usw.), und den Vorfall unverzüglich dem Arbeitgeber melden;

Halten Sie Ihren Arbeitsplatz, Ihre Ausrüstung und Einrichtung in gutem Zustand, Ordnung und Sauberkeit;

Befolgen Sie das vom Arbeitgeber festgelegte Verfahren zur Aufbewahrung von Dokumenten, materiellen und finanziellen Vermögenswerten.

Verbessern Sie Ihr berufliches Niveau durch systematisches unabhängiges Studium von Fachliteratur, Zeitschriften und anderen regelmäßigen Fachinformationen zu Ihrer Position (Beruf, Fachgebiet), zu den geleisteten Arbeiten (Dienstleistungen);

Schließen Sie in den gesetzlich vorgeschriebenen Fällen und auf die gesetzlich vorgeschriebene Weise eine Vereinbarung über die volle finanzielle Haftung für den Fall ab, dass er mit der Arbeit zur direkten Verwaltung oder Verwendung von Geld-, Waren- und anderen Vermögenswerten beginnt;

Führen Sie andere Aufgaben aus, die in der Gesetzgebung der Russischen Föderation, diesen Regeln, anderen örtlichen Vorschriften und dem Arbeitsvertrag vorgesehen sind.

6.3. Dem Arbeitnehmer ist Folgendes untersagt:

Werkzeuge, Geräte, Maschinen und Anlagen für persönliche Zwecke nutzen;

Nutzen Sie die Arbeitszeit, um Probleme zu lösen, die nicht mit den Arbeitsbeziehungen mit dem Arbeitgeber zusammenhängen, und führen Sie während der Arbeitszeit persönliche Telefongespräche, lesen Sie Bücher, Zeitungen und andere Literatur, die nicht mit Arbeitsaktivitäten in Zusammenhang stehen, nutzen Sie das Internet für persönliche Zwecke und spielen Sie Computerspiele ;

Rauchen in Büroräumen und außerhalb der dafür vorgesehenen Räume;

Während der Arbeitszeit alkoholische Getränke, Betäubungsmittel und Giftstoffe trinken, im Zustand einer Alkohol-, Betäubungsmittel- oder Giftvergiftung zur Arbeit kommen;

Durchführung und Weitergabe offizieller Informationen auf Papier und elektronischen Medien an andere Personen;

Verlassen Sie Ihren Arbeitsplatz für längere Zeit, ohne Ihren direkten Vorgesetzten zu informieren und ohne dessen Erlaubnis einzuholen.

6.4. Arbeitspflichten und Rechte der Arbeitnehmer sind in Arbeitsverträgen und Stellenbeschreibungen festgelegt.

7. ARBEITSZEIT

7.1. Die Arbeitszeit der Mitarbeiter des Unternehmens beträgt 40 Stunden pro Woche.

7.1.1. Für Arbeitnehmer mit Normalarbeitszeit gelten folgende Arbeitszeiten:

Fünf-Tage-Woche mit zwei freien Tagen – Samstag und Sonntag;

Die Dauer der täglichen Arbeit beträgt 8 Stunden;

Arbeitsbeginn ist 9.00 Uhr, Arbeitsende ist 18.00 Uhr;

Eine Pause zum Ausruhen und Essen von 13.00 bis 14.00 Uhr dauert 1 Stunde während des Arbeitstages. Diese Pause zählt nicht zur Arbeitszeit und wird nicht vergütet.

7.1.2. Wird bei der Einstellung oder während des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer eine abweichende Arbeitszeit- und Ruhezeitregelung festgelegt, so sind diese Bedingungen verbindlich in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.

7.2. Bei der Einstellung werden Kurzarbeitszeiten festgelegt:

Für Arbeitnehmer im Alter von 16 bis 18 Jahren – nicht mehr als 35 Stunden pro Woche;

Für Arbeitnehmer mit Behinderungen der Gruppe I oder II - nicht mehr als 35 Stunden pro Woche;

7.3. Bei der Einstellung oder während des Arbeitsverhältnisses kann durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Teilzeitarbeitszeit vereinbart werden.

7.3.1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf seinen Antrag hin Teilzeitarbeitszeiten für folgende Kategorien von Arbeitnehmern festzulegen:

Schwangere Frau;

Einer der Elternteile (Vormund, Treuhänder) mit einem Kind unter 14 Jahren (behindertes Kind unter 18 Jahren);

Eine Person, die ein erkranktes Familienmitglied gemäß einem in der vorgeschriebenen Weise ausgestellten ärztlichen Attest pflegt;

Eine Frau im Mutterschaftsurlaub, bis das Kind drei Jahre alt ist.

7.4. Die maximale Dauer der täglichen Arbeit ist für folgende Personen vorgesehen:

Arbeitnehmer im Alter von 16 bis 18 Jahren – sieben Stunden;

Studierende, die Studium und Beruf verbinden:

von 16 bis 18 Jahren - vier Stunden;

Behinderte – gemäß ärztlichem Gutachten.

7.5. Bei Teilzeitbeschäftigten sollte die Arbeitszeit 4 Stunden pro Tag nicht überschreiten.

7.5.1. Ist ein Arbeitnehmer an seinem Hauptarbeitsplatz von der Ausübung seiner Arbeitspflichten frei, kann er einer Teilzeit-Vollzeitbeschäftigung nachgehen. Die Dauer der Arbeitszeit während eines Monats (anderer Abrechnungszeitraum) bei Teilzeitbeschäftigung sollte die Hälfte der für die entsprechende Arbeitnehmerkategorie festgelegten monatlichen Regelarbeitszeit nicht überschreiten.

7.7. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer in folgenden Fällen mit Arbeiten über die für diesen Arbeitnehmer festgelegten Arbeitszeiten hinaus einzubeziehen:

Führen Sie bei Bedarf Überstunden durch;

Wenn der Arbeitnehmer zu unregelmäßigen Arbeitszeiten arbeitet.

7.7.1. Überstunden sind Arbeiten, die ein Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers außerhalb der für den Arbeitnehmer festgelegten Arbeitszeiten verrichtet: tägliche Arbeit (Schicht) und bei kumulierter Abrechnung der Arbeitszeit über die normale Arbeitszeit hinaus für den Abrechnungszeitraum. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers einzuholen, um Überstunden zu leisten.

Der Arbeitgeber hat das Recht, einen Arbeitnehmer in folgenden Fällen ohne seine Zustimmung in Überstunden einzubeziehen:

Bei der Durchführung von Arbeiten, die zur Verhütung einer Katastrophe, eines Arbeitsunfalls oder zur Beseitigung der Folgen einer Katastrophe, eines Arbeitsunfalls oder einer Naturkatastrophe erforderlich sind;

Bei der Durchführung gesellschaftlich notwendiger Arbeiten zur Beseitigung unvorhergesehener Umstände, die das normale Funktionieren der Wasserversorgungs-, Gasversorgungs-, Heizungs-, Beleuchtungs-, Abwasser-, Transport- und Kommunikationssysteme stören;

Bei der Durchführung von Arbeiten, deren Notwendigkeit auf die Verhängung des Ausnahmezustands oder des Kriegsrechts zurückzuführen ist, sowie bei dringenden Arbeiten in Notsituationen, also im Falle einer Katastrophe oder drohenden Katastrophe (Brände, Überschwemmungen, Hungersnot). , Erdbeben, Epidemien oder Tierseuchen) und in anderen Fällen eine Gefahr für das Leben oder die normalen Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder eines Teils davon darstellen.

7.7.2. Ein unregelmäßiger Arbeitstag ist eine Sonderregelung, nach der einzelne Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers bei Bedarf gelegentlich über die festgelegte Arbeitszeit hinaus an der Ausübung ihrer Arbeitsaufgaben beteiligt werden können.

Die Regelung unregelmäßiger Arbeitszeiten ist zwingend im Arbeitsvertrag enthalten.

7.8. Der Arbeitgeber führt in der Arbeitszeittabelle Aufzeichnungen über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers.

8. RUHEZEIT

8.1. Ruhezeit ist die Zeit, in der ein Arbeitnehmer von der Ausübung seiner Arbeitspflichten frei ist und die er nach eigenem Ermessen nutzen kann.

8.2. Arten der Ruhezeit sind:

Pausen während des Arbeitstages;

Wochenenden (wöchentliche ununterbrochene Ruhezeit);

Arbeitsfreie Feiertage;

Urlaube.

8.3. Den Mitarbeitern stehen folgende Ruhezeiten zur Verfügung:

1) eine Ruhe- und Essenspause von 13.00 bis 14.00 Uhr, die während des Arbeitstages eine Stunde dauert;

2) zwei freie Tage – Samstag, Sonntag;

3) arbeitsfreie Feiertage:

4) Jahresurlaub unter Beibehaltung des Arbeitsplatzes (der Position) und des Durchschnittsverdienstes.

8.3.1. Die Bedingungen des Arbeitsvertrags können den Arbeitnehmern andere freie Tage sowie andere Zeiten für Ruhe- und Essenspausen vorsehen.

8.4. Den Mitarbeitern wird ein jährlicher bezahlter Grundurlaub von 28 (achtundzwanzig) Kalendertagen gewährt. Im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann der bezahlte Jahresurlaub in Teile aufgeteilt werden. Darüber hinaus muss mindestens ein Teil dieses Urlaubs mindestens 14 Kalendertage betragen.

8.4.1. Der Anspruch auf Urlaub für das erste Arbeitsjahr entsteht für den Arbeitnehmer nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung bei diesem Arbeitgeber.

8.4.2. Der Arbeitgeber muss den folgenden Kategorien von Arbeitnehmern auf Antrag bezahlten Jahresurlaub vor Ablauf von sechs Monaten ununterbrochener Arbeit gewähren:

Für Frauen – vor oder unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub;

Arbeitnehmer unter achtzehn Jahren;

Für Teilzeitbeschäftigte zusätzlich bezahlter Jahresurlaub am Hauptarbeitsplatz;

In anderen durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen.

8.4.3. Urlaub für das zweite und die folgenden Arbeitsjahre kann zu jedem Zeitpunkt des Arbeitsjahres gemäß der im Urlaubsplan festgelegten Reihenfolge der Gewährung des bezahlten Jahresurlaubs gewährt werden. Der Urlaubsplan wird vom Arbeitgeber spätestens zwei Wochen vor Beginn des Kalenderjahres in der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Weise genehmigt.

8.5. Möchte ein Arbeitnehmer bezahlten Jahresurlaub in einem anderen als dem im Urlaubsplan festgelegten Zeitraum nehmen, muss er dies dem Arbeitgeber spätestens zwei Wochen vor dem beabsichtigten Urlaub schriftlich mitteilen. Änderungen des Urlaubszeitpunkts erfolgen in diesem Fall im Einvernehmen der Parteien.

8.6. Aus familiären Gründen und anderen triftigen Gründen kann einem Arbeitnehmer auf schriftlichen Antrag unbezahlter Urlaub gewährt werden, dessen Dauer durch eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber festgelegt wird.

8.6.1. Der Arbeitgeber ist auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers verpflichtet, unbezahlten Urlaub zu gewähren:

Teilnehmer des Großen Vaterländischen Krieges - bis zu 35 Kalendertage pro Jahr;

Für erwerbstätige Altersrentner (nach Alter) - bis zu 14 Kalendertage pro Jahr;

Für Arbeitnehmer bei Geburt eines Kindes, Heiratsurkunde, Tod naher Angehöriger – bis zu fünf Kalendertage;

In anderen Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind.

8.7. Arbeitnehmer mit unregelmäßigen Arbeitszeiten erhalten je nach Position einen zusätzlichen bezahlten Jahresurlaub von 3 bis 15 Kalendertagen. Die Liste der Positionen, Bedingungen und Verfahren für die Gewährung eines solchen Urlaubs sind in der Verordnung über unregelmäßige Arbeitstage festgelegt.

9. VERGÜTUNG

9.1. Das Gehalt des Arbeitnehmers gemäß dem aktuellen Vergütungssystem des Arbeitgebers, das in der Vergütungsordnung verankert ist, besteht aus dem offiziellen Gehalt.

9.1.1. Die Höhe des offiziellen Gehalts wird auf der Grundlage der Besetzungstabelle des Unternehmens ermittelt.

9.2. Unter den in der Vergütungsordnung festgelegten Bedingungen und Verfahren kann einem Arbeitnehmer eine Prämie in Höhe von bis zu 50 % des Gehalts gezahlt werden.

9.3. Arbeitnehmer unter 18 Jahren werden auf der Grundlage ihrer reduzierten Arbeitszeit bezahlt.

9.4. Wird einem Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung zugewiesen, erfolgt die Vergütung im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit.

9.5. Arbeitnehmer, für die in ihrem Arbeitsvertrag der Reisecharakter festgelegt ist, erhalten eine Vergütung für die Fahrtkosten in der Art und Weise und zu den Bedingungen, die in der Vergütungsordnung festgelegt sind.

9.6. Die Auszahlung der Löhne an die Arbeitnehmer erfolgt auf der Grundlage einer Arbeitszeittabelle, basierend auf dem offiziellen Gehalt, am 20. des laufenden Monats – 40 % der restlichen 60 % des Gehalts – am 5. des Monats, der auf den Abrechnungsmonat folgt.

9.6.1. Fällt der Zahltag auf ein Wochenende oder einen arbeitsfreien Feiertag, wird der Lohn vor Beginn dieser Tage ausgezahlt. Die Bezahlung der Urlaubszeit erfolgt spätestens drei Tage vor Urlaubsantritt.

9.7. Die Lohnzahlung erfolgt in russischer Währung an der Kasse des Unternehmens.

9.7.1. Die Auszahlung des Lohns kann bargeldlos durch Überweisung auf das vom Arbeitnehmer angegebene Girokonto erfolgen, sofern die Bedingungen der Überweisung im Arbeitsvertrag festgelegt sind.

9.8. Der Arbeitgeber überweist Steuern vom Lohn des Arbeitnehmers in der in der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehenen Höhe und Weise.

9.9. Während der Zeit der Aussetzung von der Arbeit (Ausschluss von der Arbeit) wird der Lohn des Arbeitnehmers nicht ausgezahlt, außer in den Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind. Dazu gehört die Entfernung von der Arbeit:

10. ANREIZE FÜR DIE ARBEIT

10.1. Um Mitarbeiter, die ihre Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen, für eine lange und einwandfreie Arbeit im Unternehmen und andere Erfolge bei ihrer Arbeit zu belohnen, setzt der Arbeitgeber folgende Arten von Anreizen ein:

Dankeserklärung;

Ausgabe eines Bonus;

Mit einem wertvollen Geschenk belohnen;

Verleihung einer Ehrenurkunde.

10.1.1. Die Höhe des Bonus richtet sich nach den im Vergütungsreglement vorgesehenen Grenzen.

10.2. Anreize werden in der Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers bekannt gegeben und der gesamten Belegschaft zur Kenntnis gebracht. Der gleichzeitige Einsatz mehrerer Anreizarten ist zulässig.

11. VERANTWORTUNG DER PARTEIEN

11.1. Verantwortung der Mitarbeiter:

11.1.1. Begeht ein Arbeitnehmer ein Disziplinarvergehen, d. h. die Nichterfüllung oder unsachgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer, hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen.

11.1.2. Der Arbeitgeber hat das Recht, die folgenden Disziplinarstrafen zu verhängen:

Kommentar;

Tadel;

Entlassung aus den entsprechenden, im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen.

11.1.3. Für jedes Disziplinarvergehen kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden. Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe sind die Schwere des begangenen Vergehens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, zu berücksichtigen.

11.1.4. Vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung einholen. Gibt der Arbeitnehmer nach zwei Werktagen die angegebene Erklärung nicht ab, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt. Das Versäumnis eines Mitarbeiters, eine Erklärung abzugeben, stellt kein Hindernis für die Anwendung disziplinarischer Maßnahmen dar.

11.1.5. Disziplinarmaßnahmen werden spätestens einen Monat nach Entdeckung des Fehlverhaltens verhängt, wobei die Krankheits- oder Urlaubszeit des Arbeitnehmers nicht mitgerechnet wird. Eine Disziplinarstrafe kann nicht später als sechs Monate nach der Begehung der Straftat verhängt werden, und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, Inspektion der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung – später als zwei Jahre nach der Begehung der Straftat. Die genannten Fristen umfassen nicht die Zeit des Strafverfahrens.

11.1.6. Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift innerhalb von drei Arbeitstagen ab dem Datum ihrer Veröffentlichung bekannt gegeben, wobei die Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Verweigert der Arbeitnehmer die Kenntnisnahme der genannten Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift, so wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.

11.1.7. Gegen eine Disziplinarstrafe kann ein Arbeitnehmer bei der staatlichen Arbeitsinspektion und (oder) Stellen zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten Berufung einlegen.

11.1.8. Wenn gegen den Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Anwendung der Disziplinarstrafe keine neue Disziplinarstrafe verhängt wird, wird davon ausgegangen, dass gegen ihn keine Disziplinarstrafe verhängt wurde.

11.1.9. Der Arbeitgeber hat vor Ablauf eines Jahres ab dem Datum der Verhängung der Disziplinarstrafe das Recht, diese dem Arbeitnehmer auf eigene Initiative und auf Antrag des Arbeitnehmers selbst zu entziehen.

11.1.10. Während der Gültigkeitsdauer der Disziplinarstrafe werden die in Absatz 10.1 dieser Regeln genannten Anreizmaßnahmen nicht auf den Arbeitnehmer angewendet.

11.1.11. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen finanziell haftbar zu machen.

11.1.12. Ein Arbeitsvertrag oder ihm beigefügte schriftliche Vereinbarungen können die finanzielle Haftung der Vertragsparteien festlegen.

11.1.13. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags nach Verursachung eines Schadens führt nicht zur Befreiung des Arbeitnehmers von der finanziellen Haftung, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen vorgesehen ist.

11.1.14. Die finanzielle Haftung des Arbeitnehmers entsteht für Schäden, die er dem Arbeitgeber durch schuldhaftes rechtswidriges Verhalten (Handeln oder Unterlassen) zufügt, sofern das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze nichts anderes vorsehen.

11.1.15. Ein Arbeitnehmer, der dem Arbeitgeber einen unmittelbaren tatsächlichen Schaden zufügt, ist zum Ersatz verpflichtet. Entgangenes Einkommen (entgangener Gewinn) kann vom Arbeitnehmer nicht zurückerstattet werden.

11.1.16. Der Arbeitnehmer ist von der finanziellen Haftung befreit bei Schäden aus:

Höhere Gewalt;

Normales wirtschaftliches Risiko;

Dringende Notwendigkeit oder notwendige Verteidigung

11.1.17. Für verursachte Schäden haftet der Arbeitnehmer finanziell im Rahmen seines durchschnittlichen Monatsverdienstes, sofern das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze nichts anderes vorsehen.

11.1.18. In den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen kann der Arbeitnehmer für den gesamten verursachten Schaden haftbar gemacht werden. Die volle finanzielle Haftung des Arbeitnehmers besteht in seiner Verpflichtung, den dem Arbeitgeber tatsächlich entstandenen direkten Schaden vollständig zu ersetzen.

11.1.19. Mit Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar Geld-, Warenwerte oder sonstiges Eigentum bedienen oder nutzen, können schriftliche Vereinbarungen über die volle individuelle oder kollektive (Team-)Finanzverantwortung geschlossen werden.

11.1.20. Die Höhe des Schadens, den der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber im Falle von Verlusten und Sachschäden zufügt, wird anhand der tatsächlichen Verluste bestimmt, die auf der Grundlage der am Tag der Schadensverursachung gültigen Marktpreise berechnet werden, jedoch nicht niedriger als der Wert des Schadens sein dürfen Immobilie gemäß Buchhaltungsdaten unter Berücksichtigung des Abschreibungsgrades dieser Immobilie.

11.1.21. Es ist zwingend erforderlich, dass der Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung zur Feststellung der Schadensursache abgibt. Im Falle der Weigerung oder Umgehung des Arbeitnehmers, die angegebene Erklärung abzugeben, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.

11.1.22. Die Einziehung des verursachten Schadens, der das durchschnittliche Monatsgehalt nicht übersteigt, vom schuldigen Arbeitnehmer erfolgt auf Anordnung des Arbeitgebers. Die Anordnung kann spätestens einen Monat nach der endgültigen Feststellung des Arbeitgebers über die Höhe des vom Arbeitnehmer verursachten Schadens erfolgen.

11.1.23. Wenn die einmonatige Frist abgelaufen ist oder der Arbeitnehmer nicht bereit ist, freiwillig den dem Arbeitgeber entstandenen Schaden zu ersetzen, und die Höhe des vom Arbeitnehmer zu erstattenden Schadens seinen durchschnittlichen Monatsverdienst übersteigt, kann nur noch eine Erstattung erfolgen durch das Gericht.

11.1.24. Ein Arbeitnehmer, der dem Arbeitgeber einen Schaden zugefügt hat, kann diesen freiwillig ganz oder teilweise ersetzen. Nach Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ist ein Schadensersatz in Raten zulässig. In diesem Fall legt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine schriftliche Verpflichtung zum Schadensersatz unter Angabe konkreter Zahlungsbedingungen vor. Im Falle der Entlassung eines Arbeitnehmers, der sich schriftlich zum freiwilligen Schadensersatz verpflichtet hat, sich aber weigert, den genannten Schaden zu ersetzen, wird die ausstehende Schuld gerichtlich eingezogen.

11.1.25. Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer gleichwertiges Eigentum zum Ausgleich des verursachten Schadens übertragen oder das beschädigte Eigentum reparieren.

11.1.26. Der Schadensersatz erfolgt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer für Handlungen oder Unterlassungen, die dem Arbeitgeber Schaden zugefügt haben, disziplinarisch, verwaltungsrechtlich oder strafrechtlich zur Verantwortung gezogen wird.

11.1.27. Im Falle einer Kündigung ohne triftigen Grund vor Ablauf der im Arbeitsvertrag oder Ausbildungsvertrag vorgesehenen Frist zu Lasten des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die dem Arbeitgeber für seine Ausbildung entstandenen Kosten anteilig zu erstatten die nach Abschluss der Ausbildung tatsächlich nicht geleistete Arbeitszeit, soweit sich aus dem Arbeitsvertrag oder der Ausbildungsvereinbarung nichts anderes ergibt.

11.2. Verantwortung des Arbeitgebers:

11.2.1. Die finanzielle Haftung des Arbeitgebers entsteht für Schäden, die dem Arbeitnehmer durch schuldhaftes rechtswidriges Verhalten (Handlungen oder Unterlassungen) entstehen, sofern das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze nichts anderes vorsehen.

11.2.2. Ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer einen Schaden zufügt, ersetzt diesen Schaden gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen.

11.2.3. Ein Arbeitgeber, der am Eigentum eines Arbeitnehmers einen Schaden verursacht, muss diesen Schaden in voller Höhe ersetzen. Die Schadenshöhe wird zu den am Tag der Schadensersatzleistung gültigen Marktpreisen berechnet. Wenn der Arbeitnehmer zustimmt, kann der Schadensersatz in Form von Sachleistungen erfolgen.

11.2.6. Der Antrag des Arbeitnehmers auf Schadensersatz wird an den Arbeitgeber gerichtet. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den eingegangenen Antrag zu prüfen und innerhalb von zehn Tagen nach Eingang eine entsprechende Entscheidung zu treffen. Wenn der Arbeitnehmer mit der Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden ist oder innerhalb der vorgeschriebenen Frist keine Antwort erhält, hat der Arbeitnehmer das Recht, vor Gericht zu gehen.

12. SCHLUSSBESTIMMUNGEN

12.1. Bei allen Fragen, die in diesen Regeln nicht gelöst werden, orientieren sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber an den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation.

12.2. Auf Initiative des Arbeitgebers oder der Arbeitnehmer können Änderungen und Ergänzungen dieser Regeln in der durch das Arbeitsrecht vorgeschriebenen Weise vorgenommen werden.

Registrierung von Mitarbeitern, die mit den internen Arbeitsvorschriften vertraut sind

GMBH "_______________________________________"

	Vollständiger Name	Für welche Position? akzeptiert	Ich bin mit der internen Arbeitsordnung vertraut (unterzeichnet)	Kennenlernen	Name des Mitarbeiters vertraut gemacht mit Regeln

Verantwortlich für die Pflege des Journals_______________________________________________

Vollständiger Name, Position der verantwortlichen Person / Unterschrift

Das Konzept der internen Arbeitsvorschriften

In der juristischen Literatur werden interne Arbeitsvorschriften häufig mit den Regeln der internen Arbeitsvorschriften gleichgesetzt, d. H. Ein lokaler Rechtsakt einer Organisation, der „das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern, die grundlegenden Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien“ regelt auf einen Arbeitsvertrag, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Anreiz- und Bestrafungsmaßnahmen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen mit einem bestimmten Arbeitgeber“ (Artikel 189 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Bei dieser Bestimmung sind eine Reihe von Fehlern zulässig.

Erstens kann man die objektive Kategorie, nämlich den internen Arbeitsalltag, nicht mit dem Ergebnis seiner Vermittlung identifizieren. Interne Arbeitsvorschriften sind eine subjektive Kategorie, da sie das Ergebnis eines Kompromisses zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmervertretung sind. Gemäß Art. Gemäß Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden interne Arbeitsvorschriften vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme des Gewerkschaftsausschusses der Organisation genehmigt. Derzeit sind interne Arbeitsvorschriften in der Regel ein Anhang zu einem Tarifvertrag, der von den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber der Organisation, vertreten durch ihre Vertreter, geschlossen wird (Artikel 40 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Folglich werden betriebliche Arbeitsordnungen vom Arbeitgeber nicht nur unter Berücksichtigung der Stellungnahme des Gewerkschaftsausschusses, sondern auch zusammen mit diesem genehmigt, wenn sie, wenn auch als Anlage, in den Tarifvertrag aufgenommen werden. - ein einziger Rechtsakt der Organisation. Der Anhang dazu ist integraler Bestandteil.

Zweitens werden interne Arbeitsvorschriften durch eine Reihe lokaler Regulierungsgesetze vermittelt. Dabei handelt es sich nicht nur um betriebliche Arbeitsvorschriften, sondern auch um Regelungen zu Organisationseinheiten, Arbeits- und Technikanweisungen sowie technologische Prozessdokumente. Lokale Rechtsakte legen bestimmte Regeln für die Ausführung der ihnen übertragenen Arbeiten fest und machen sie für alle an der gemeinsamen Arbeit Beteiligten verbindlich. Solche Regeln liegen nicht im Ermessen des Arbeitgebers und des Gewerkschaftsausschusses der Organisation. Sie werden durch den Inhalt der in einer bestimmten Organisation implementierten Technologie, die Durchführung des technischen Prozesses und seine objektiven Anforderungen bestimmt.

Etymologisch gesehen handelt es sich bei Anforderungen um eine Reihe von Bedingungen (Daten), die jemand erfüllen muss, sowie um eine dringende Bitte, den Wunsch, diese zu erfüllen, ausgedrückt in kategorischer Form, auch in rechtlicher Form. Die Anforderungen des technologischen Prozesses richten sich nicht nur an Arbeitnehmer, sondern auch an Vertreter des Arbeitgebers. Sie schreiben in der Regel kategorisch bestimmte für sie verbindliche Optionen des Arbeitsverhaltens vor.

Somit, interne Arbeitsvorschriften kann definiert werden als ein objektives System von Anforderungen, die durch den Inhalt des technologischen Prozesses bestimmt werden und vom Arbeitgeber in den für ihn gesetzlich festgelegten Grenzen an das Verhalten der an der gemeinsamen Arbeit Beteiligten formuliert werden.

Dieses System umfasst die folgenden Elemente:

• Anforderungen zur Gewährleistung der Aufrechterhaltung des technischen Prozesses, der Einhaltung des Arbeitsschutzes und der Qualität der Produkte;
• Anforderungen an die Unterordnung und Koordination des Verhaltens der Arbeiter im Produktionsteam;
• Regelung der Arbeits- und Ruhezeit, Aufenthalt (Aufenthalt) in der Organisation.

Die internen Arbeitsvorschriften legen das System und die Struktur des besonderen Teils (Teil drei des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) fest. Daher ist es durchaus gerechtfertigt, die internen Arbeitsvorschriften zu Beginn der Präsentation anderer Institutionen des besonderen Teils und nicht am Institut zu berücksichtigen (Abschnitt VIII des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Regulierungsgrundlage der internen Arbeitsvorschriften

Gesetzlicher Rahmen Interne Arbeitsvorschriften werden nicht durch normative Rechtsakte, sondern durch die darin enthaltenen arbeitsrechtlichen Normen begründet. Der interne Arbeitsalltag wird zwar im entsprechenden Normensystem vermittelt. Dabei handelt es sich nicht nur um rechtliche, sondern auch um andere gesellschaftliche Normen, beispielsweise ethische, ästhetische, religiöse.

Technologische Standards

In der juristischen Literatur gibt es eine Debatte darüber technologische Standards, die sich von technischen (technischen und rechtlichen) Standards unterscheiden. In der normativen Grundlage der internen Arbeitsordnung der Organisation nehmen sie, wenn nicht sogar einen bestimmenden, so doch einen bedeutenden Platz ein.

Technologische Standards auf Organisationsebene sind in lokalen Regulierungsgesetzen enthalten, die vom Arbeitgeber unabhängig erlassen werden, um die effektive Durchführung des technischen Prozesses sicherzustellen. Sie programmieren für den Arbeitgeber (seine Vertreter) und die Arbeitnehmer die Aufrechterhaltung des technischen Prozesses, den der Arbeitgeber bei der Produktion von Waren, der Erbringung von Dienstleistungen und der Ausführung von Arbeiten verwendet.

Im engeren Sinne des Wortes wird unter dem technischen Prozess einer Organisation eine Reihe von für Arbeitnehmer und Arbeitgeber verbindlichen Vorgängen zur Gewinnung und Verarbeitung von Rohstoffen zu Halbzeugen oder Fertigprodukten verstanden. Im weitesten Sinne handelt es sich hierbei um eine gezielte, vorprogrammierte Abfolge von Arbeitshandlungen der Arbeitnehmer, die den vom Arbeitgeber festgelegten Anforderungen unterliegt und objektiv durch die Gesetze der Natur und Technik bestimmt wird.

Der technologische Prozess bestimmt jede Art der Organisation nichtindividueller Vertragsarbeit, die dem Arbeitgeber unterstellt ist. So legen im Bildungsbereich technologische Normen die Regeln des Arbeitsverhaltens fest und regeln bestimmte Phasen (Unterrichts- und Bildungsabläufe) des technischen Unterrichtsprozesses (Ausbildung von Studierenden). Sie bilden die normative Grundlage der internen Regelungen einer Bildungseinrichtung. Lehrende an Universitäten sind verpflichtet, Vorlesungen zu halten, Studierende, Studienbewerber und Doktoranden zu beraten, Seminare und praktische Lehrveranstaltungen durchzuführen, die praktische Ausbildung zu betreuen sowie laufende und abschließende Zertifizierungen der Studierenden in Form von Tests, Prüfungen und Verteidigungen von Studienleistungen durchzuführen Dissertationen.

Technologische Normen weisen alle Grundmerkmale auf, die einen Rechtsstaat auszeichnen. Technologische Standards sind für alle Teilnehmer am technischen Prozess einer bestimmten Organisation verbindlich. Sie sind Allgemeine Regeln. Ihre Verwendung ist vom Arbeitgeber für eine wiederholte Anzahl von Fällen vorgesehen (bis zu Änderungen in der Produktionstechnologie aufgrund der Entwicklung von Wissenschaft und Technik). In der Regel sind die untersuchten Standards für die eine oder andere Art von Arbeitsvorschriften oder für eine bestimmte Kategorie von Arbeitnehmern konzipiert.

Technologische Normen zeichnen sich wie alle Rechtsnormen aus durch formale Gewissheit. Die Form ihrer Objektivierung auf Organisationsebene sind lokale Regulierungsrechtsakte – technische Prozessdokumente.

Bis zu einem gewissen Grad können wir über die Bildung einer rechtlichen Hierarchie technologischer Normen im gegenwärtigen Stadium sprechen. Der wissenschaftliche und technologische Fortschritt hat es dem modernen Arbeitgeber ermöglicht, aus einer Vielzahl von Optionen den für ihn passenden Technologiezyklus auszuwählen. Technologie basiert auf den Gesetzen der Natur und der Technologie. Darauf aufbauend entwickelt die Wissenschaft verschiedene Varianten des technischen Verfahrens. Die Wahl der einen oder anderen Option durch den Arbeitgeber wird objektiv durch die staatlichen Anforderungen an die Sicherheit, den Schutz von Leben und Gesundheit der Verbraucher sowie die Fähigkeiten und Interessen des Eigentümers der Produktionsmittel bestimmt. Der Gesetzgeber, der die technische Regulierung der Geschäftstätigkeit durchführt, formuliert entsprechende Empfehlungen in nationalen Normen und legt in technischen Vorschriften Qualitätsstandards für einzelne Produktionstechnologien und Produkte fest. Im Wesentlichen handelt es sich dabei um Technologiestandards, die auf der Ebene der Bundesgesetzgebung empfehlende und verbindliche Regeln für die Durchführung einzelner technischer Prozesse für Arbeitgeber festlegen. Durch die Festlegung eines bestimmten technologischen Betriebsschemas bildet der Arbeitgeber somit den Kreis der Rechte und Pflichten des an seiner Umsetzung beteiligten Leistungsträgers und sichert ihn dann in bestimmten Dokumenten des technischen Prozesses ab.

Wir können über die spezifischen Eigenschaften technologischer Standards sprechen.

Erstens basieren technische Normen letztlich auf den Gesetzen der Natur und Technik. Technische Prozessdokumente enthalten Verweise auf technische Standards. Obwohl technische Standards auf den Gesetzen der Natur und der Technik basieren, hängt die Praxis ihrer Anwendung vom Willen des Arbeitgebers ab, d die gegebenen Bedingungen seiner Anwendung und legt es in lokalen normativen Rechtsakten, den Rechten und Pflichten der Teilnehmer an seinem Verhalten und seiner tatsächlichen Umsetzung fest. Wie oben erwähnt, existierte der technische Prozess zuvor nur in Form wissenschaftlicher Entwicklungen, in Form von Computergrafiken, auf Papier oder bestenfalls als Arbeitsmodell.

Zweitens werden technologische Standards vom Regelsetzungsorgan, einschließlich des Arbeitgebers, unabhängig gesetzlich festgelegt. Sie enthalten zwingende Anforderungen an die Teilnehmer der gemeinsamen Lohnarbeit, von deren gewissenhafter Umsetzung die Effizienz des technischen Prozesses und letztlich die Arbeit der gesamten Organisation und ihre Wettbewerbsfähigkeit abhängt.

Drittens haben technologische Standards im Gegensatz zu technischen immer ihren Adressaten – Teilnehmer am gemeinsamen Arbeitsprozess, die einen bestimmten technischen Prozess durchführen, sie bestimmen den Inhalt der Produktionsfunktion der Organisation.

Viertens spielen technologische Normen eine informative und erzieherische Rolle. Sie erklären dem Mitarbeiter ganz konkret, was in der einen oder anderen Phase des technischen Prozesses in der Organisation von ihm verlangt wird, und formen so sein Rechtsbewusstsein und sein ordnungsgemäßes Arbeitsverhalten.

Fünftens bestimmen sie durch die Vermittlung eines spezifischen technologischen Prozesses der Organisation die Reihenfolge, in der Mitarbeiter des Systems Arbeitshandlungen und -operationen durchführen, d. h. die Arbeitsfunktion der Teilnehmer an der gemeinsamen Arbeit.

In der arbeitsrechtlichen Literatur wurden entsprechende Versuche unternommen Klassifikationen technologische Standards. Es gibt zwei Arten solcher Normen. Die erste enthält Regeln für das Verhalten von Arbeitnehmern bei der Durchführung technologischer Vorgänge am Arbeitsplatz. Sie legen entweder die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer bei der Umsetzung eines technischen Prozesses fest, legen die Reihenfolge bestimmter Handlungen eines Arbeitnehmers fest oder legen Anforderungen an einen Arbeitnehmer fest, Geräte und Materialien einer bestimmten Qualität zu verwenden. Die zweite Art von Technologiestandards regelt die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern sowohl vertikal als auch horizontal bei der Durchführung eines technischen Prozesses. Diese Art von Normen wird in Bezug auf die normative Grundlage interner Arbeitsvorschriften genauer auf die Normen der Unterordnung und Koordination im Produktionsteam zurückgeführt.

Es ist möglich, technologische Standards je nach Inhalt des technischen Prozesses in bestimmte Sektoren der materiellen Produktion (Wirtschaft) einzuordnen: technologische Standards für das Bauwesen, die Herstellung von Metallkonstruktionen, den Betrieb von Energiesystemen usw.

Aufgrund der Art der Anforderungen des Arbeitgebers ermöglicht die Praxis der örtlichen Regulierung auch die Unterscheidung zwischen technischen Normen-Empfehlungen, technischen Normen der positiven Verpflichtung und Normen-Verboten.

IN Standards und Empfehlungen Unter bestimmten Umständen wird der Arbeitnehmer aufgefordert, wachsam zu sein und zusätzliche Arbeitsschutzmaßnahmen zu ergreifen. Sie empfehlen außerdem, die individuellen Eigenschaften Ihres Körpers und Ihres Wohlbefindens zu berücksichtigen, negative Emotionen (Reizung, Empörung, Angst) zu vermeiden, sich ausgewogen zu verhalten usw.

Normen der positiven Verpflichtung kommen viel häufiger vor. Sie legen verbindliche technische Anforderungen an Rohstoffe und Halbzeuge für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, allgemeine Anforderungen an den Arbeitsschutz und die Betriebshygiene fest und regeln bestimmte Arbeitsvorgänge, die mit einem bestimmten technischen Prozess verbunden sind (Markieren, Drehen, Bohren usw.).

Verbotsnormen für einen Arbeitnehmer beispielsweise ein Arbeitsverbot mit defekten Geräten, Werkzeugen und Schutzausrüstungen festlegen und die Zulassung von Personen unter 18 Jahren zu bestimmten Arbeiten verbieten.

Die Bedeutung der Regelung der Anforderungen an die Durchführung eines technischen Prozesses für einen Arbeitgeber liegt auf der Hand. Dadurch wird das Endergebnis der Arbeit sichergestellt. Mitarbeiter sind nicht weniger an der Verfügbarkeit technologischer Standards interessiert. Die Ergebnisse einer soziologischen Umfrage zeigen, dass für sie die Organisation des technologischen Zyklus und die Einhaltung der technologischen Arbeitsdisziplin die wichtigste Voraussetzung für rhythmisches, effektives Arbeiten ist. Die Sicherheit und Wirksamkeit der Arbeit der Teilnehmer an einem bestimmten technischen Prozess hängen von der Klarheit, Detailliertheit und Beschreibung der Arbeitsabläufe durch den Arbeitgeber ab.

Die Analyse technischer Prozessdokumente in einer Organisation bestätigt, dass es sich bei dem technischen Prozess um eine Reihe technologischer Methoden, Verknüpfungen oder Vorgänge handelt. Es kann in Form eines technologischen Diagramms dargestellt werden, das den tatsächlichen Inhalt der internen Arbeitsvorschriften vorgibt, d. h. spezifische Anforderungen an bestimmte Mitarbeiter bei der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben, die in technologischen Standards festgelegt sind.

Von ihren Zielen her erfüllen homogene lokale Rechtsnormen, die den technischen Prozess in einer Organisation vermitteln, die gleiche Aufgabe – die Festlegung eines Regelsystems für das ordnungsgemäße Arbeitsverhalten der Mitarbeiter, einer normativen Grundlage für die internen Arbeitsvorschriften der Organisation.

Aus dem Vorstehenden können die folgenden Schlussfolgerungen gezogen werden.

Erstens werden die Arbeitsbeziehungen letztlich durch die entsprechende Produktionstechnologie bestimmt. Der Umgang eines Arbeitnehmers im Auftrag und unter der Kontrolle des Arbeitgebers (seiner Vertreter) mit Werkzeugen und Arbeitsgegenständen ist zwar durch die Technik, den technischen Prozess der entsprechenden Produktion, vorgegeben. In diesem Sinne wird der Befehl des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber im Voraus programmiert und in die entsprechende rechtliche Form – technische Prozessdokumente – gebracht.

Zweitens zeigt die Praxis der lokalen Regulierung, dass es das technologische Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist, das einer detaillierten gesetzlichen Regulierung durch den Arbeitgeber auf lokaler Ebene unterliegt. Technologische Standards sind keine abstrakten Konstrukte, sie sind immer für einen bestimmten Themenkreis konzipiert – Teilnehmer an der Durchführung eines bestimmten technischen Prozesses, der in der Organisation angenommen wird, und zielen auf die Erreichung realer Aufgaben ab – die Programmierung des Arbeitsprozesses selbst und seiner Ergebnisse.

Koordinationsstandards

Beziehung organisierte Arbeitsbeteiligung - eine wichtige Voraussetzung für die Wirksamkeit der Organisation. Das Koordinationsbeziehungen Teilnehmer des angeheuerten, untergeordneten, gemeinsamen Haufens. Sie werden letztlich auch durch den Inhalt des technischen Prozesses bestimmt und entwickeln sich „horizontal“ zwischen Arbeitern, Spezialisten und auf den entsprechenden Ebenen zwischen Vertretern der Verwaltung. Solche Beziehungen werden durch soziale und arbeitsrechtliche Regeln – Koordinationsnormen – programmiert (festgelegt, reguliert). Dabei handelt es sich nicht nur um moralische (ethische) Regeln, sondern auch um Bräuche, Traditionen und Rechtsnormen. Daher verpflichten die internen Arbeitsvorschriften die Arbeitnehmer, sich würdevoll zu verhalten und Handlungen zu unterlassen, die andere Arbeitnehmer an der Erfüllung ihrer Pflichten hindern. Sozial- und Arbeitsnormen verbieten den Mitarbeitern Handlungen, die die Würde anderer Menschen verletzen, Schimpfwörter, Streitereien, Rauchen in nicht ausgewiesenen Bereichen usw.

Je höher das gegenseitige Interesse der Arbeitnehmer am Arbeitsprozess und seinen Ergebnissen ist, je höher das Niveau ihrer allgemeinen und beruflichen Kultur ist, desto geringer ist die Notwendigkeit für das Team und die Gesellschaft, angemessene Normen des Arbeitsverhaltens in der Rechtsordnung zu etablieren. Je länger die Zusammenarbeit, desto stabiler das Team, desto mehr Bräuche, Traditionen, ethische und ästhetische Regeln rücken bei der Regelung der Koordinationsbeziehungen in den Vordergrund.

In adaptiven Unternehmen (meist in einer kleinen Gruppe kreativer Arbeiter) werden Widersprüche geglättet und es entsteht die Notwendigkeit, Anstrengungen zu bündeln (kollektives Handeln). Die anfängliche „moralische Einheit“ schafft eine Grundlage für gegenseitiges Vertrauen zwischen Künstlern in kleinen Organisationen („Teams“) und bildet die Grundlage für die Koordinierung der Arbeitsbeziehungen und effektive gemeinsame Produktionsaktivitäten.

Bei der Analyse von Sozial- und Arbeitsregeln wird auf das komplexe Zusammenspiel ihrer verschiedenen Arten, insbesondere ethischer und rechtlicher Art, auf die Besonderheiten ihrer Entwicklung, auf bestimmte Wettbewerbsverhältnisse, auf Verbesserungsperspektiven, auf eine Stärkung oder Schwächung der Rolle je nach konkreter historischer Situation geachtet Bedingungen, unter denen es sich entwickelt hat und arbeitet. Produktionsteam.

Es ist auch unmöglich, nicht darauf zu achten, dass die Koordinierungsregeln die Autorität sowohl moralischer als auch rechtlicher Regeln auf der Ebene einer separaten Norm maximieren sollten. Viele Mängel in der Arbeitsorganisation, der Gewährleistung von Disziplin und Ordnung lassen sich auch auf das unzureichende Niveau nicht nur der beruflichen, sondern auch der persönlichen Kultur sowie eine verächtliche Haltung gegenüber moralischen Idealen und ethischen Standards erklären.

Unterordnungsnormen

Jeder Prozess der gemeinsamen Arbeit erfordert eine angemessene Platzierung der Arbeitskräfte, die rechtzeitige Bereitstellung von Werkzeugen und Arbeitsgegenständen, Kontrolle sowie die Herstellung einer gewissen Unterordnung zwischen seinen Teilnehmern. Solche Beziehungen basieren auf Macht und Unterwerfung. Verfügbarkeit bezüglich Unterordnung und Kontrolle aufgrund der Notwendigkeit, die Bemühungen der Teilnehmer an der gemeinsamen Arbeit im Interesse der Arbeitnehmer selbst zu rationalisieren. In dieser Form können die Interessen einzelner ausübender Künstler mit den Interessen des Eigentümers, Eigentümers und seiner Vertreter (Verwaltung) in Einklang gebracht werden. Infolgedessen wird das Unterordnungsverhältnis von der bewussten Mehrheit der Arbeitnehmer als notwendige Voraussetzung für die gemeinsame Arbeit und nicht als Verletzung ihrer Rechte oder als Auferlegung belastender, fremder Pflichten wahrgenommen. Unter den Bedingungen der Wahl bestimmter Führungskräfte werden diese Merkmale der Arbeitsorganisation deutlich.

Macht- und Unterordnungsverhältnisse werden geregelt Normen der Unterordnung, wobei den gesetzlichen (rechtlichen) Regeln die entscheidende Rolle zukommt. So legt das Arbeitsrecht die Pflichten der Arbeitnehmer fest, Anordnungen der Verwaltung zeitnah und genau auszuführen. Organisatorische und methodische Standards, Arbeitsvorschriften und -anweisungen, Anordnungen zur Kompetenzverteilung in der Führungsebene der Verwaltung (Arbeitgebervertreter) legen den Kreis der Personen fest, die die Tätigkeiten des Auftragnehmers leiten, eine Liste der Angelegenheiten, für die er verantwortlich ist a höherer Vertreter der Verwaltung.

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